Трудовой кодекс Республики Узбекистан

Настоящий Кодекс регулирует индивидуальные трудовые отношения и непосредственно связанные с ними общественные отношения на основе обеспечения баланса и согласования интересов работников, работодателей и государства.

Основными задачами настоящего Кодекса являются:

установление государственных гарантий трудовых прав и свобод работников, включая право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и безопасные условия труда и на защиту от безработицы;

обеспечение реализации прав работодателей в сфере подбора, расстановки кадров и организации эффективного трудового процесса;

поощрение и развитие социального партнерства в сфере труда;

обеспечение защиты прав и законных интересов работников и работодателей;

содействие эффективному функционированию рынка труда.

Основными принципами правового регулирования индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними общественных отношений являются:

равенство трудовых прав, запрещение дискриминации в сфере труда и занятий;

свобода труда и запрещение принудительного труда;

социальное партнерство в сфере труда;

гарантированность обеспечения трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей;

недопустимость ухудшения правового положения работника.

Каждый имеет равные возможности в реализации и защите трудовых прав.

Дискриминация в сфере труда и занятий запрещается. Дискриминацией является установление каких-либо прямых или косвенных ограничений, а равным образом предоставление каких-либо прямых или косвенных преимуществ в области труда и занятий в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, социального происхождения, наличия судимости у родственников, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда.

Не являются дискриминацией обоснованные различия, исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников в сфере труда и занятий, обусловленные свойственными данному виду труда требованиями или особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите (лица, занятые исполнением семейных обязанностей, несовершеннолетние, лица с инвалидностью, беременные женщины и другие).

Обоснованные различия в правовом регулировании труда отдельных категорий работников могут быть обусловлены характером трудовой связи работника с работодателем, местом осуществления трудовой деятельности, условиями и характером труда работника, правовым статусом работодателя, спецификой труда работников некоторых отраслей и профессий, психофизиологическими особенностями организма, наличием семейных обязанностей и другими объективными обстоятельствами.

Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда и (или) занятий, может обжаловать в установленном порядке факт дискриминации, в том числе обратиться в суд с заявлением об устранении дискриминации и возмещении причиненного ему материального ущерба и компенсации морального вреда.

Свобода труда означает право каждого распоряжаться своими способностями к труду, реализовывать их в любой не запрещенной законом форме, свободно выбирать род занятий, профессию и специальность, место работы и условия труда.

Применительно к индивидуальным трудовым отношениям свобода труда проявляется в свободе трудового договора, означающей:

свободу работников и работодателей в заключении трудового договора. Понуждение работника и работодателя к заключению трудового договора не допускается. В случаях, когда обязанность работодателя заключить договор предусмотрена настоящим Кодексом, законом или добровольно принятым обязательством, работодатель обязан заключить трудовой договор с работником;

определение договорных (основных и дополнительных) условий трудового договора по соглашению его сторон;

возможность изменения трудового договора по соглашению между работником и работодателем;

возможность прекращения любого трудового договора в любое время по соглашению его сторон;

право работника прекратить трудовой договор по собственной инициативе в порядке, установленном настоящим Кодексом;

право работодателя по собственной инициативе прекратить трудовой договор с работником при наличии предусмотренных настоящим Кодексом оснований прекращения трудового договора и с соблюдением установленного порядка;

возможность в случаях, установленных настоящим Кодексом или иным законом, предусматривать в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения.

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд означает любую работу или службу, требуемую от какого-либо физического лица под угрозой применения наказания, для выполнения которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Под наказанием понимается применение или угроза применения к физическому лицу любых мер материального, физического или психического воздействия, вынуждающих данное лицо осуществлять трудовую деятельность при отсутствии его добровольного согласия.

Принудительный труд не включает в себя:

выполнение работ военного характера или работ, связанных с прохождением альтернативной службы на основании Закона Республики Узбекистан «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения;

работу, выполняемую в качестве наказания по вступившему в законную силу решению суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных решений.

Принцип социального партнерства в сфере труда заключается во взаимодействии работников, их представителей, работодателей, их представителей, а также государственных органов, направленном на обеспечение согласования интересов работников, работодателей и государства по вопросам регулирования социально-трудовых отношений.

Основываясь на принципе социального партнерства в сфере труда, трудовое законодательство:

создает необходимые условия для осуществления двустороннего (между работниками, их представителями и работодателями, их представителями) и трехстороннего (между представителями работников, работодателей и органами исполнительной власти) сотрудничества в сфере труда в целях согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования индивидуальных трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений;

гарантирует право работников и работодателей на объединение для обеспечения представительства и защиты их интересов;

закрепляет право представителей работников и работодателей на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных соглашений и коллективного договора;

определяет какие локальные акты могут быть приняты работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзный комитет, организатор профсоюза или организатор группы профсоюза) или иным представительным органом работников (далее — профсоюзный комитет);

предусматривает участие представителей работников и работодателей в разрешении (урегулировании) трудовых споров;

закрепляет иные меры, направленные на обеспечение баланса интересов работников и работодателей в сфере труда.

Трудовое законодательство закрепляет совокупность средств и способов, обеспечивающих:

реализацию прав работников и работодателей в сфере труда, установленных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, а также трудовым договором;

исполнение работодателями и работниками обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными правовыми актами, о труде, а также трудовым договором;

защиту трудовых прав работников и работодателей и восстановление нарушенных прав;

ответственность работодателя за нарушение трудовых прав работников, трудового законодательства, а также ответственность работника за нарушение им трудовых обязанностей.

Любой нормативно-правовой акт не должен ухудшать положение работника по сравнению с нормативно-правовым актом, обладающим большей юридической силой.

Ни один локальный акт, индивидуальный правовой акт работодателя не может ухудшать положение работника по сравнению с нормативно-правовыми актами.

Сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективными соглашениями, коллективным договором или трудовым договором определяются календарной датой, истечением периода времени, исчисляемого годами, месяцами, неделями, днями или часами, либо указанием на событие, которое должно наступить.

Исчисление сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение или прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается со следующего дня после календарной даты, которой определено его начало.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующие числа последнего года, месяца, недели срока.

Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц с большим или меньшим числом дней по сравнению с месяцем, с которого началось течение срока, то днем истечения срока считается последний день месяца, в котором истекает срок.

В срок, исчисляемый в календарных годах, месяцах, неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый следующий за ним рабочий день.

Трудовое законодательство состоит из настоящего Кодекса и иных актов законодательства, регулирующих индивидуальные трудовые отношения и непосредственно связанные с ними общественные отношения.

Если международным договором Республики Узбекистан установлены более льготные для работников правила по сравнению с трудовым законодательством Республики Узбекистан или иными правовыми актами о труде, то применяются правила международного договора.

Правила международных договоров Республики Узбекистан применяются и в тех случаях, когда индивидуальные трудовые отношения и непосредственно связанные с ними общественные отношения прямо не урегулированы трудовым законодательством Республики Узбекистан.

Действие трудового законодательства распространяется на:

индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем;

общественные отношения, непосредственно связанные с индивидуальными трудовыми отношениями.

Индивидуальными трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции с подчинением работника внутреннему трудовому распорядку при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, трудовым договором.

Запрещается заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем.

К общественным отношениям, непосредственно связанным с индивидуальными трудовыми отношениями, относятся:

отношения по трудоустройству работника у работодателя;

отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работника у работодателя;

коллективные трудовые отношения, складывающиеся в процессе социального партнерства в сфере труда;

отношения по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда и иных правовых актов о труде;

отношения по рассмотрению трудовых споров.

Правила, установленные на территории Республики Узбекистан трудовым законодательством, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законами или международным договором Республики Узбекистан.

Действие трудового законодательства распространяется на государственных служащих Республики Узбекистан, в том числе на работников, направленных на работу в государственные учреждения Республики Узбекистан за границей (дипломатические, консульские учреждения и иные учреждения), и лиц, проходящих альтернативную службу, с учетом особенностей, предусмотренных законами.

Действие трудового законодательства распространяется на трудовые отношения государственных гражданских служащих в части, не урегулированной Законом Республики Узбекистан «О государственной гражданской службе».

На военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, а также военнослужащих (сотрудников), проходящих службу в органах внутренних дел и государственной таможенной службы, Службе государственной безопасности, Национальной гвардии Республики Узбекистан и на иных, приравненных к ним лиц, трудовое законодательство распространяется в части, не противоречащей специальному законодательству.

На судей трудовое законодательство распространяется в части отношений, не урегулированной законодательством о судах.

На работников органов прокуратуры трудовое законодательство распространяется в части, не противоречащей законодательству, регулирующему деятельность органов прокуратуры.

Действие трудового законодательства распространяется на трудовые отношения спасателей спасательных служб и профессиональных спасательных формирований из числа работающих по трудовому договору в части, не урегулированной Законом Республики Узбекистан «О спасательной службе и статусе спасателя».

Действие трудового законодательства распространяется на трудовые отношения осужденных по приговору суда за совершение преступлений с учетом изъятий и ограничений, предусмотренных Уголовно-исполнительным кодексом Республики Узбекистан.

Трудовое законодательство не распространяется на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащих, проходящих срочную военную службу;

членов наблюдательных советов организаций;

членов ревизионных комиссий (ревизоров), не являющихся работниками данной организации;

лиц, выполняющих работы (оказывающих услуги) на основании договоров гражданско-правового характера;

других лиц, если это установлено законом.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании договора гражданско-правового характера, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом либо другими законами, были признаны индивидуальными трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных правовых актов о труде.

Иными правовыми актами о труде являются:

коллективные соглашения;

коллективные договоры;

локальные акты, принимаемые работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом;

локальные акты, в том числе индивидуальные правовые акты, принимаемые работодателем единолично в пределах его полномочий.

Иные правовые акты о труде могут предусматривать дополнительные по сравнению с установленными трудовым законодательством права и гарантии работникам.

Не допускается включение в иные правовые акты о труде правил, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

Запрещается включение в отраслевые и территориальные коллективные соглашения положений, ухудшающих положение работников по сравнению с генеральным коллективным соглашением.

В случаях, если имеет место расхождение положений отраслевого и территориального коллективных соглашений, то применяются положения того коллективного соглашения, которое содержит более благоприятные для работника условия.

Локальные акты могут предусматривать дополнительные трудовые права и гарантии работникам по сравнению с установленными коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данных работников.

Запрещается включение в локальные акты правил, ухудшающих положение работника по сравнению с коллективными соглашениями.

Локальные акты, принятые работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, а также принятые работодателем единолично, не должны содержать правила, ухудшающие положение работника по сравнению с коллективным договором.

Локальные акты, принятые работодателем единолично, не должны содержать правила, ухудшающие положение работника по сравнению с локальными актами, принятыми работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.

Если трудовое законодательство, коллективные соглашения либо коллективный договор или иные правовые акты о труде, принятые работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, предусматривают, что тот либо иной вопрос должен решаться работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, то соблюдение этого требования является обязательным для работодателя.

Профсоюзный комитет должен сообщить работодателю в письменной форме о принятом решении по вопросам, обозначенным в части третьей настоящей статьи, в двадцатидневный срок со дня получения письменного обращения работодателя, за исключением случаев, когда настоящим Кодексом предусмотрен иной срок. Если по истечении указанного срока обращение работодателя осталось без ответа, работодатель вправе решить соответствующий вопрос без получения согласия профсоюзного комитета.

В случаях, когда в организации не создан профсоюзный комитет, то о своем намерении решить вопросы, которые в соответствии с законодательством должны быть согласованы с профсоюзным комитетом, работодатель обязан в письменной форме проинформировать трудовой коллектив. Если в течение двух недель со дня получения информации не будет проведено общее собрание (конференция) трудового коллектива, на котором (которой) принято решение о создании первичной профсоюзной организации либо иного представительного органа работников, то работодатель вправе решить соответствующие вопросы самостоятельно.

Трудовой договор с работником может предусматривать дополнительные по сравнению с предусмотренными трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде права и гарантии работника.

Запрещается включение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде.

Несоблюдение требований, предусмотренных частью второй статьи 13, частями первой, второй и четвертой статьи 14, частями первой и второй статьи 15 настоящего Кодекса, влечет за собой недействительность тех положений иных правовых актов о труде, которые ухудшают положение работника.

Несоблюдение требований, предусмотренных частью второй статьи 16 настоящего Кодекса, влечет за собой недействительность условий трудового договора, которые ухудшают положение работника.

Правила иных правовых актов о труде, а также условия трудового договора, являющиеся недействительными, не подлежат применению. Такие правила и условия считаются недействительными с момента их принятия.

Недействительность отдельных правил иных правовых актов о труде или отдельных условий трудового договора не влечет недействительности соответствующего акта или трудового договора в целом.

Работодатели в установленном законодательством порядке могут в пределах своих полномочий принимать индивидуальные правовые акты: приказы, распоряжения, постановления (далее — приказы), адресованные конкретному работнику (работникам) или коллективу и рассчитанные на разовое их применение (приказы о приеме на работу, об изменении условий труда, о переводе на другую работу, прекращении трудового договора, предоставлении работнику отпуска, применении к работнику дисциплинарного взыскания, поощрении работников и другие).

Индивидуальные правовые акты, принимаемые руководителем единолично, издаются в виде приказов или распоряжений. Индивидуальные правовые акты, принимаемые коллегиальным исполнительным органом, принимаются в виде постановлений.

Если индивидуальные правовые акты работодателя содержат положения, которые менее благоприятны, чем условия, установленные для работников трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, то эти акты или их соответствующие части являются недействительными.

Субъектами индивидуальных трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работниками могут быть граждане Республики Узбекистан, а также иностранные граждане и лица без гражданства, обладающие трудовой правоспособностью и дееспособностью, достигшие установленного настоящим Кодексом возраста и заключившие трудовой договор с работодателем.

Работодателями могут выступать:

организации, вне зависимости от формы собственности и ведомственной подчиненности;

филиалы, представительства или иные обособленные подразделения организаций (далее — обособленные подразделения организаций);

физические лица.

Физические лица могут быть работодателями:

если они зарегистрированы в качестве индивидуальных предпринимателей, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

если они осуществляют найм домашних работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;

если их профессиональная деятельность подлежит регистрации и (или) лицензированию, и они вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности в случаях, предусмотренных законодательством.

Способность иметь трудовые права и обязанности (трудовая правоспособность) и способность гражданина (физического лица) своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права, создавать для себя трудовые обязанности и исполнять их (трудовая дееспособность) в равной мере признается за всеми гражданами Республики Узбекистан.

Иностранные граждане, лица без гражданства имеют такую же трудовую правоспособность и дееспособность, какую имеют граждане Республики Узбекистан, если законодательством или международным договором Республики Узбекистан не предусмотрено иное.

Трудовая правоспособность и дееспособность работника возникают одновременно с момента достижения им возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и другими законами.

Работник имеет право на:

заключение, изменение и прекращение трудового договора в порядке и на условиях, установленных настоящим Кодексом и иными законами;

предоставление работодателем работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

своевременную и в полном объеме оплату труда в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных нерабочих дней, а также ежегодных трудовых отпусков;

условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, а также получение полной и достоверной информации об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в соответствии с трудовым законодательством, иными правовыми актами о труде, трудовым договором;

объединение в профессиональные союзы и другие организации для представительства и защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

получение информации о коллективных соглашениях и коллективном договоре, а также о выполнении их условий, в том числе через своих представителей;

возмещение материального ущерба, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсации морального вреда в порядке, установленном трудовым законодательством;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение трудовых споров в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными законами.

Работник может иметь и иные права в соответствии с трудовым законодательством, иными правовыми актами о труде и трудовым договором.

Работник обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные правовые акты о труде, условия трудовых договоров;

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать внутренний трудовой распорядок;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда, технологическую дисциплину, правила безопасности труда и производственной санитарии;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

возмещать работодателю причиненный материальный ущерб в порядке и пределах, установленных настоящим Кодексом;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

не совершать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

Работник может нести и иные обязанности в соответствии с трудовым законодательством, иными правовыми актами о труде и трудовым договором.

Трудовая правоспособность организаций-работодателей возникает с момента их государственной регистрации в установленном порядке.

Трудовая правоспособность обособленных подразделений организаций возникает с момента утверждения положений, регулирующих их деятельность.

Трудовая правоспособность и дееспособность работодателя — индивидуального предпринимателя наступает с момента его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Трудовая правоспособность и дееспособность работодателя — физического лица, использующего наемный труд для выполнения работ в домашнем хозяйстве и в других личных целях, не связанных с предпринимательской деятельностью, наступает с момента приобретения им гражданской дееспособности в полном объеме, а лица, не достигшего указанного возраста, со дня приобретения им гражданской дееспособности в полном объеме до исполнения ему восемнадцати лет в случаях, установленных Гражданским кодексом Республики Узбекистан.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях в соответствии с законом, иными правовыми актами о труде, учредительными документами организации и локальными актами осуществляются:

собственником организации;

органами управления организации или иными уполномоченными ими лицами;

физическим лицом, являющимся работодателем.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя — юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, когда законами установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и прекращать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными законами;

инициировать коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), соблюдения внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом;

привлекать работников к материальной ответственности за прямой действительный ущерб, как непосредственно причиненный им работодателю, так и возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам;

принимать локальные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель может иметь и иные права в соответствии с трудовым законодательством, иными правовыми актами о труде и трудовым договором.

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные правовые акты о труде, условия трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

не допускать нарушения требований настоящего Кодекса о запрещении дискриминации в сфере труда и занятий при приеме работников на работу, в процессе труда и при прекращении с работником трудового договора;

не допускать применение принудительного и наихудших форм детского труда;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими своих трудовых обязанностей;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного соглашения и коллективного договора, и осуществления контроля за их выполнением;

информировать работников об их праве на объединение;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания государственных трудовых инспекторов, а также должностных лиц других государственных органов, уполномоченных осуществлять контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных правовых актов о труде;

принимать на работу работников, с которыми данный работодатель ранее прекратил трудовой договор, в случаях, когда за ними сохранялось место работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах;

своевременно рассматривать предписания и представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных правовых актов о труде, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

осуществлять обеспечение бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей;

обеспечить обязательное государственное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также обязательное страхование гражданской ответственности работодателя;

возмещать материальный ущерб, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством;

своевременно регистрировать трудовые договора, а также изменения и дополнения к ним в межведомственном аппаратно-программном комплексе «Единая национальная система труда» в порядке, установленном Кабинетом Министров Республики Узбекистан.

Работодатель может нести и иные обязанности в соответствии с трудовым законодательством, иными правовыми актами о труде и трудовым договором.

Индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, установленных законодательством или иными правовыми актами о труде либо уставом (положением) организации, индивидуальные трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность либо прохождения по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными государственными органами;

выдачи подтверждения на право трудовой деятельности на территории Республики Узбекистан;

согласия обоих родителей или одного из родителей (лица, заменяющего родителей);

принятия судебного решения о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор;

признания судом отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании договора гражданско-правового характера, индивидуальными трудовыми отношениями.

Индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на то представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Индивидуальные трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

Индивидуальные трудовые отношения на основании трудового договора в результате прохождения по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством или иными правовыми актами о труде либо уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения конкурса на эти должности.

Индивидуальные трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законодательством и иными правовыми актами о труде или уставом (положением) организации.

Индивидуальные трудовые отношения лиц из числа социально уязвимых категорий населения возникают на основании трудового договора в результате их трудоустройства по направлению местного органа по труду в порядке, установленном Законом Республики Узбекистан «О занятости населения».

Индивидуальные трудовые отношения с выпускниками высших образовательных организаций, обучавшихся по государственным грантам, возникают на основании трудового договора в результате направления их на работу, выданного комиссией по распределению высшей образовательной организации.

Индивидуальные трудовые отношения граждан, призванных на альтернативную службу, возникают на основании трудового договора в результате направления их в организации на основании предписания районного (городского) отдела обороны о назначении места прохождения альтернативной службы.

Индивидуальные трудовые отношения с гражданами иностранных государств и лицами без гражданства, постоянно проживающими на территории других государств, законно въехавшими в Республику Узбекистан для осуществления трудовой деятельности, возникают на основании трудового договора, заключаемого после получения подтверждения на право трудовой деятельности на территории Республики Узбекистан, выданного уполномоченным государственным органом, а также выполнения иных требований, предусмотренных законодательством.

Индивидуальные трудовые отношения с лицами в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет в случаях, когда в соответствии с настоящим Кодексом допускается прием на работу до достижения указанного возраста, возникают на основании трудового договора при наличии предварительного письменного согласия одного из родителей (лица, заменяющего родителей).

Индивидуальные трудовые отношения с лицами, которым работодателем было незаконно отказано в приеме на работу, возникают на основании трудового договора, заключенного в результате принятия судебного решения о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор.

Заключение с физическим лицом договора гражданско-правового характера, фактически регулирующего отношения, предусмотренные частью второй статьи 11 настоящего Кодекса, влечет за собой признание судом этих отношений индивидуальными трудовыми отношениями. В этом случае трудовой договор считается заключенным со дня заключения договора гражданско-правового характера, а отношения сторон признаются индивидуальными трудовыми отношениями со дня начала выполнения физическим лицом работы, обусловленной в договоре.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений индивидуальными трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений индивидуальными трудовыми отношениями в порядке и сроки, предусмотренные для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Социальным партнерством в сфере труда является система взаимоотношений между работниками в лице их представителей, работодателями, их представителями, государственными органами, направленная на обеспечение согласования интересов работников, работодателей и государства по вопросам регулирования индивидуальных трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.

Основными принципами социального партнерства в сфере труда являются:

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных правовых актов о труде;

полномочность представителей сторон;

равноправие сторон;

учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

свобода выбора и обсуждения вопросов, входящих в сферу труда и занятий;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами, и обязательность их исполнения;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства;

контроль за выполнением принятых коллективных соглашений, коллективного договора, а также положений, содержащихся в других актах социального партнерства;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных соглашений и коллективного договора.

Социальное партнерство в сфере труда осуществляется на:

первичном уровне (в организации или у работодателя — физического лица);

территориальном уровне;

отраслевом уровне;

республиканском уровне.

Трудовой коллектив составляют все работники, осуществляющие трудовую деятельность у работодателя на основе трудового договора.

Трудовой коллектив реализует свои полномочия в сфере социального партнерства посредством проведения общего собрания (конференции).

Общее собрание трудового коллектива считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, осуществляющих трудовую деятельность у работодателя на основе трудового договора.

Конференция трудового коллектива считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов от подразделений организации.

Решение общего собрания (конференции) трудового коллектива считается принятым, если за него проголосовало более пятидесяти процентов работников (делегатов), присутствующих на общем собрании (конференции).

Общее собрание (конференция) трудового коллектива:

определяет представительный орган работников, уполномоченный представлять интересы трудового коллектива;

принимает решение об одобрении или не одобрении коллективного договора;

осуществляет контроль за исполнением коллективных соглашений, а также коллективного договора, действие которых распространяется на соответствующих работников и работодателя;

дает оценку эффективности исполнения сторонами коллективного соглашения, коллективного договора;

осуществляет другие полномочия в соответствии с законодательством и иными правовыми актами о труде.

Работники в целях представительства и защиты своих прав и интересов без какого бы то ни было различия имеют право добровольно создавать по своему выбору и без предварительного разрешения профессиональные союзы, а также право вступать в профессиональные союзы или иные объединения работников.

При отсутствии на соответствующих уровнях социального партнерства профессиональных союзов работники вправе создавать для обеспечения представительства и защиты своих интересов иные объединения.

Принадлежность или не принадлежность к профессиональным союзам либо иным объединениям работников не влечет за собой какого-либо ограничения трудовых и иных социально-экономических, политических, личных прав и свобод граждан, гарантированных Конституцией и другими актами законодательства Республики Узбекистан.

Все члены профессиональных союзов или иных объединений работников равны в отношении своих прав и обязанностей, установленных настоящим Кодексом, иными правовыми актами о труде, уставами профессиональных союзов или иных объединений работников либо локальными актами.

Запрещается обусловливать прием на работу, возможные льготы и преференции для работника, включая надбавки, премиальные, продвижение по работе, а также прекращение трудового договора принадлежностью или непринадлежностью к определенному профессиональному союзу или иному объединению работников, вступлением либо выходом из него.

Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации по признаку принадлежности или непринадлежности к профессиональным союзам или иным объединениям работников, может обжаловать в установленном порядке факт дискриминации. Требования лица, подвергшегося дискриминации, об устранении дискриминации, о восстановлении нарушенного права и возмещении причиненного ему материального ущерба и компенсации морального вреда разрешаются в судебном порядке.

Не допускается воспрепятствование осуществлению права работников на объединение, а также их принуждение к вступлению в профессиональные союзы или иные объединения работников.

Письменные или устные обязательства работника о невступлении в профессиональный союз или иное объединение работников являются недействительными.

Работодатели в целях представительства и защиты своих прав и интересов, осуществления социального партнерства без предварительного разрешения имеют право создавать на добровольной основе свои объединения, а также вступать в объединения работодателей в порядке, установленном их уставами.

Объединением работодателей является негосударственная некоммерческая организация, основанная на добровольном членстве работодателей — юридических и (или) физических лиц и (или) объединений работодателей.

Не допускается воспрепятствование осуществлению права работодателей на объединение, а также их принуждение к вступлению в те или иные объединения работодателей.

Социальное партнерство на первичном уровне носит двусторонний характер. Сторонами социального партнерства на первичном уровне являются трудовой коллектив и работодатель.

Социальное партнерство на отраслевом и территориальном уровнях носит двусторонний либо трехсторонний характер. Сторонами двустороннего социального партнерства на отраслевом и территориальном уровнях являются соответствующие объединения работников и работодателей. В трехстороннем социальном партнерстве на территориальном уровне по предложению территориальных объединений работников и работодателей участвуют органы исполнительной власти на местах и иные заинтересованные государственные органы. В трехстороннем социальном партнерстве на отраслевом уровне по предложению отраслевых объединений работников и работодателей участвуют органы государственного управления соответствующей отраслью. Министерство занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан участвует в трехстороннем социальном партнерстве на отраслевом уровне в случаях, когда органы государственного управления соответствующей отраслью выступают в качестве работодателей.

Социальное партнерство на республиканском уровне носит трехсторонний характер. Сторонами социального партнерства на республиканском уровне являются республиканские объединения работников и работодателей и Кабинет Министров Республики Узбекистан, заинтересованные министерства и ведомства.

Органы исполнительной власти на местах являются стороной социального партнерства, представляющей работодателя, в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей.

Правовыми актами социального партнерства в сфере труда являются:

коллективные соглашения;

коллективный договор;

иные локальные акты организации, принятые работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.

Формами осуществления социального партнерства в сфере труда являются:

коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных соглашений, коллективных договоров;

заключение коллективных соглашений и коллективного договора;

принятие локальных актов работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом;

осуществление сторонами социального партнерства контроля за исполнением положений коллективных соглашений, коллективного договора и других актов социального партнерства;

участие работников в лице их представителей в рассмотрении вопросов социально-экономического развития организаций, территории, отрасли, республики в соответствии с уровнем социального партнерства;

применение работодателем в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и актами социального партнерства, отдельных положений трудового законодательства с предварительного согласия профсоюзного комитета;

проведение сторонами социального партнерства взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними общественных отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных правовых актов о труде;

участие представителей работников и работодателей в разрешении (урегулировании) трудовых споров.

Социальное партнерство может осуществляться и в иных формах, не запрещенных законодательством.

Представительство и защиту прав и интересов работников на первичном уровне в организации или у работодателя — физического лица осуществляет профсоюзный комитет. Интересы работников и работодателей не может представлять и защищать один и тот же представительный орган.

Представительство, защиту прав и интересов работников осуществляют:

на территориальном и отраслевом уровнях — соответствующие профсоюзы, их объединения и подразделения (далее — территориальные и отраслевые объединения профсоюзов);

на республиканском уровне — республиканские объединения профсоюзов.

Представители работников имеют право:

вести коллективные переговоры, заключать коллективные соглашения, коллективные договоры и контролировать их выполнение;

участвовать в решении вопросов социального и экономического развития на различных уровнях социального партнерства;

участвовать в разработке локальных нормативных актов организации, а в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, выражать свое согласие или несогласие на принятие работодателем соответствующего локального акта;

осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства, локальных актов, принятых по согласованию с представителями работников;

вносить работодателям, их представителям предложения по подготовке правовых актов о труде;

вносить предложения в уполномоченные государственные органы о приостановлении массового высвобождения работников;

получать необходимую информацию по вопросам труда, деятельности организации, другим социально-экономическим вопросам;

беспрепятственно посещать рабочие места, получать от работодателей, их представителей необходимые сведения для осуществления общественного контроля;

защищать интересы работников в органах по разрешению (урегулированию) трудовых споров;

обжаловать в суд решения работодателя и уполномоченных им лиц, если они противоречат законодательству или иным правовым актам о труде либо иным образом нарушают права работников;

совершать и иные действия, направленные на защиту прав и интересов работников в социально-трудовых отношениях, если они не противоречат законодательству.

Осуществление прав представителями работников не должно снижать эффективность работы работодателей, нарушать установленный порядок и режим их работы.

Лицам, избранным в состав представительных органов работников, гарантируется защита от преследований в какой-либо форме со стороны работодателей, их представителей в связи с осуществлением ими деятельности по представительству и защите прав и интересов работников.

Наложение мер дисциплинарных взысканий, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с работниками, избранными в состав представительных органов работников и не освобожденными от производственной работы, а также прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя с работниками, избравшимися в состав представительных органов работников в течение двух лет после окончания их выборных полномочий, не допускается без предварительного согласия представительного органа, в котором указанные лица осуществляли свою деятельность.

Наложение мер дисциплинарных взысканий, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с работником, являющимся руководителем соответствующего представительного органа работников и не освобожденного от производственной работы, а также прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя с работником, являвшимся руководителем представительного органа работников в течение двух лет после окончания его полномочий, не допускается без предварительного согласия соответствующего территориального или отраслевого объединения работников, участником которого является данный представительный орган.

Работникам, освобожденным от производственной работы вследствие избрания на выборные должности в представительный орган работников, предоставляется после окончания их выборных полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность).

При невозможности предоставления работникам, избравшимся в профсоюзные органы, соответствующей работы (должности) они пользуются льготами, предусмотренными законодательными актами или коллективными соглашениями, коллективным договором.

Работодатели обязаны:

не нарушать права представителей работников, содействовать их деятельности;

до принятия решений, затрагивающих интересы работников, проводить консультации с представителями работников, а в случаях, предусмотренных законодательством и иными правовыми актами о труде, — получать их согласие;

своевременно рассматривать предложения представителей работников и мотивированно сообщать им в письменной форме о принятых решениях;

беспрепятственно допускать представителей работников к рабочим местам работников, чьи интересы они представляют;

безвозмездно предоставлять представителям работников необходимую информацию по вопросам социально-экономических прав и интересов работников;

обеспечивать необходимые условия для выполнения представителями работников их функций;

предоставлять лицам, являющимся представителями работников и не освобожденными от производственной работы, время для исполнения обязанностей по представительству и защите интересов работников в рабочее время с сохранением средней заработной платы. Конкретная продолжительность времени, предоставляемого указанным лицам, определяется в коллективных соглашениях, коллективном договоре, а если они не заключены — по соглашению с работодателями или их представителями. При этом продолжительность этого времени не может быть менее тридцати процентов от количества часов рабочей недели;

отчислять представителям работников средства на цели и в размерах, которые установлены коллективными соглашениями, коллективным договором.

Работодатели несут и другие, предусмотренные законодательством и иными правовыми актами о труде, обязанности по отношению к представителям работников.

Представительство и защиту прав и интересов работодателя на первичном уровне осуществляет руководитель организации, работодатель — физическое лицо или уполномоченное им лицо в соответствии с настоящим Кодексом, законодательством и иными правовыми актами о труде, учредительными документами работодателя.

Представительство и защиту прав и интересов работодателей на территориальном, отраслевом и республиканском уровнях осуществляют соответственно территориальные, отраслевые и республиканские объединения работодателей.

Воспрепятствование в какой бы то ни было форме законной деятельности представителей работников и работодателей запрещается.

Не допускается прекращение деятельности представителей работников по инициативе работодателей.

Работодатели, уполномоченные ими лица, воспрепятствующие осуществлению законной деятельности представителей работников либо совершившие действия, указанные в части второй настоящей статьи, несут ответственность в соответствии с законом.

Деятельность представителей работников и работодателей может быть прекращена в порядке, установленном их учредительными документами, а также решением суда.

Систему органов социального партнерства в сфере труда образуют комиссии по социально-трудовым вопросам, создаваемые на первичном, территориальном, отраслевом и республиканском уровнях.

При наличии нескольких представителей, уполномоченных работниками и (или) работодателями, состав комиссий по социально-трудовым вопросам формируется на основе принципа пропорционального представительства, в зависимости от численности представляемых работников и работодателей.

На первичном уровне из равного количества представителей работников и работодателя образуется двусторонняя комиссия по социально-трудовым вопросам.

Численный состав представителей от каждой из сторон определяется по соглашению работодателя с профсоюзным комитетом. Персональный состав представителей от работодателя утверждается приказом работодателя, а от профсоюзного комитета — решением профсоюзного комитета.

На территориальном уровне из равного количества представителей работников и работодателей могут образовываться двусторонние либо трехсторонние комиссии по социально-трудовым вопросам.

В состав территориальной двусторонней комиссии по социально-трудовым вопросам входят представители территориальных объединений работников и работодателей.

Территориальная трехсторонняя комиссия по социально-трудовым вопросам образуется на основании предложения территориальных объединений работников и работодателей. В состав территориальной трехсторонней комиссии по социально-трудовым вопросам входят представители территориальных объединений работников и работодателей, а также представители органов исполнительной власти на местах.

Численный состав представителей от каждой из сторон определяется по соглашению сторон. Персональный состав представителей от работников определяется соответствующим территориальным объединением работников, от работодателей — территориальным объединением работодателей, а от органа исполнительной власти на местах — руководителем этого органа.

На отраслевом уровне из равного количества представителей работников и работодателей могут образовываться двусторонние либо трехсторонние комиссии по социально-трудовым вопросам.

В состав отраслевой двусторонней комиссии по социально-трудовым вопросам входят представители отраслевых объединений работников и работодателей.

Отраслевая трехсторонняя комиссия по социально-трудовым вопросам образуется на основании предложения отраслевых объединений работников и работодателей. В состав отраслевой трехсторонней комиссии по социально-трудовым вопросам входят представители отраслевых объединений работников и работодателей, а также представители органов государственного управления соответствующей отраслью. Министерство занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан участвует в отраслевой трехсторонней комиссии по социально-трудовым вопросам в случаях, когда органы государственного управления соответствующей отраслью выступают в качестве работодателей.

Численный состав представителей от каждой из сторон определяется по соглашению сторон. Персональный состав представителей от работников определяется соответствующим отраслевым объединением работников, от работодателей — отраслевым объединением работодателей, а от органов государственного управления соответствующей отраслью — руководителем этого органа.

На республиканском уровне из равного количества представителей работников и работодателей образуется трехсторонняя комиссия по социально-трудовым вопросам.

В состав республиканской трехсторонней комиссии по социально-трудовым вопросам входят представители республиканских объединений работников и работодателей, а также представители Кабинета Министров Республики Узбекистан.

Численный состав представителей от каждой из сторон определяется по соглашению сторон. Персональный состав представителей от работников определяется республиканскими объединениями работников, от работодателей — республиканскими объединениями работодателей, а от Кабинета Министров Республики Узбекистан — распоряжением Кабинета Министров Республики Узбекистан.

Комиссии по социально-трудовым вопросам являются постоянно действующими органами. Срок полномочий комиссий устанавливается на срок подготовки и действия соответствующего коллективного соглашения или коллективного договора.

При принятии сторонами решения о подготовке нового коллективного соглашения, коллективного договора ими в порядке, предусмотренном статьями 48 — 51 настоящего Кодекса, вновь образуются соответствующие комиссии по социально-трудовым вопросам. При этом в состав комиссии по решению соответствующей стороны могут быть включены и те лица, которые состояли в прежней комиссии, если данной стороной деятельность этих лиц по итогам работы комиссии по социально-трудовым вопросам была признана удовлетворительной.

Деятельность члена комиссии по социально-трудовым вопросам может быть прекращена в связи с истечением срока полномочий комиссии, а также досрочно в следующих случаях:

при наличии объективных причин, вследствие которых член комиссии по социально-трудовым вопросам не может осуществлять свою деятельность (смерть, наличие приговора суда, исключающего возможность продолжения деятельности в качестве члена комиссии, и другие);

отзыва члена комиссии стороной, которую он представляет;

самоотвода члена комиссии.

В случае досрочного прекращения деятельности члена комиссии по социально-трудовым вопросам сторона, интересы которой он представляет, должна не позднее десяти календарных дней утвердить нового члена комиссии.

Если член комиссии по социально-трудовым вопросам временно по уважительной причине (в связи с временной нетрудоспособностью, нахождением в командировке, трудовом или социальном отпуске и другие) не может выполнять свои обязанности, то сторона, которую он представляет, в срок, указанный в части второй настоящей статьи, определяет лицо, которое будет представлять в комиссии данную сторону в течение срока отсутствия члена комиссии.

Комиссии по социально-трудовым вопросам:

проводят, в случае необходимости, консультации с государственными органами по вопросам, связанным с разработкой, принятием и исполнением коллективных соглашений и коллективного договора и внесением в них изменений и дополнений;

разрабатывают проекты коллективных соглашений и коллективного договора;

запрашивают у работодателей, их объединений, профсоюзов либо других объединений работников информацию о ходе выполнения коллективных соглашений и коллективного договора;

получают от работодателей, их представителей, представителей работников, государственных органов информацию и материалы, необходимые для осуществления деятельности комиссии, ведения переговоров, подготовки проектов соответствующего коллективного соглашения или коллективного договора и организации контроля за их выполнением;

проводят анализ и обобщают поступившие предложения для последующего включения в проекты коллективных соглашений и коллективного договора;

приглашают для участия в работе комиссии представителей заинтересованных органов государственной власти, а также ученых, экспертов, специалистов;

осуществляют контроль за ходом выполнения коллективных соглашений, коллективного договора и решений, принятых соответствующей комиссией по социально-трудовым вопросам;

разрабатывают и вносят предложения по изменению и дополнению коллективных соглашений и (или) коллективного договора;

создают, в случае необходимости, временные рабочие группы для подготовки проектов коллективных соглашений, коллективного договора и осуществления контроля за ходом их выполнения;

направляют членов комиссии по социально-трудовым вопросам, а также членов рабочих групп, образованных решением комиссии, в организации для изучения состояния исполнения трудового законодательства и иных правовых актов о труде;

принимают участие в обсуждении проектов актов законодательства и иных правовых актов о труде, вносят предложения по их совершенствованию;

заслушивают на заседании комиссии руководителей организаций, не обеспечивающих выполнение коллективных соглашений и коллективного договора;

участвуют в проведении консультаций для содействия применению международных трудовых стандартов;

содействуют разрешению разногласий в ходе заключения и реализации коллективных соглашений и коллективного договора;

осуществляют иные полномочия в соответствии с законодательством.

Отраслевые и территориальные комиссии по социально-трудовым вопросам оказывают практическое и методическое содействие в заключении коллективных соглашений и коллективного договора в организациях.

План работы комиссии по социально-трудовым вопросам на очередной год утверждается на последнем заседании комиссии в четвертом квартале текущего года.

План работы комиссии по социально-трудовым вопросам должен содержать:

указание на членов комиссии, ответственных за подготовку регламента комиссии;

даты проведения заседаний комиссии;

формулировку вопросов, предлагаемых для обсуждения комиссией;

указание на членов комиссии, ответственных за подготовку вопросов, которые вносятся в повестку дня заседания комиссии;

меры по осуществлению контроля за выполнением коллективных соглашений, коллективного договора, реализацией решений, принятых комиссией;

меры, направленные на техническое обеспечение работы комиссии.

План работы комиссии по социально-трудовым вопросам может предусматривать и иные вопросы, направленные на обеспечение эффективного функционирования комиссии, развитие социального партнерства на соответствующем уровне.

По соглашению сторон в план работы комиссии по социально-трудовым вопросам могут быть внесены изменения и дополнения.

На заседаниях комиссии по социально-трудовым вопросам по соглашению сторон социального партнерства могут рассматриваться дополнительные вопросы, не включенные в план работы.

Деятельность территориальных, отраслевых и республиканской комиссий по социально-трудовым вопросам осуществляется согласно регламенту комиссии по социально-трудовым вопросам, утверждаемому по согласованию сторон социального партнерства на первом заседании соответствующей комиссии.

Заседания комиссий по социально-трудовым вопросам проводятся в соответствии с планом работы, но не реже двух раз в течение календарного года.

По инициативе хотя бы одной из сторон социального партнерства может проводиться внеплановое заседание комиссии по социально-трудовым вопросам.

Место, дата и время проведения заседании комиссии по социально-трудовым вопросам определяются по соглашению сторон.

Подготовленные проекты решений комиссии по социально-трудовым вопросам рассылаются членам комиссии не позднее чем за десять календарных дней до назначенной даты проведения ее заседания.

Заседание комиссии по социально-трудовым вопросам правомочно, если на нем присутствует не менее двух третей членов комиссии от каждой из ее сторон.

Решения комиссий по социально-трудовым вопросам считаются принятыми, если за них проголосовало большинство представителей от каждой стороны социального партнерства.

Решения комиссий по социально-трудовым вопросам вступают в силу в срок, определенный соответствующим регламентом.

Решения комиссий по социально-трудовым вопросам на первичном уровне доводятся до сведения работников, интересы которых затрагивают эти решения, не позднее десяти календарных дней с даты их принятия. Решения территориальных, отраслевых и республиканской комиссий по социально-трудовым вопросам не позднее десяти календарных дней с даты их принятия подлежат размещению в открытом доступе в средствах массовой информации либо на официальных веб-сайтах соответствующих комиссий.

Инициатором коллективных переговоров вправе выступать любая из сторон социального партнерства.

В течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного соглашения, коллективного договора или в сроки, определенные этими документами, любая из сторон социального партнерства вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного соглашения, коллективного договора.

Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных соглашений и коллективного договора от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти на местах, органами государственного управления, политическими партиями.

Стороны социального партнерства должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к государственным секретам или иной охраняемой законом тайне.

Сторона социального партнерства, получившая письменное уведомление о начале коллективных переговоров, обязана в семидневный срок вступить в коллективные переговоры, направив ответ инициатору о проведении коллективных переговоров. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа, если по соглашению сторон не определена иная дата начала коллективных переговоров.

Коллективные переговоры на первичном, территориальном, отраслевом и республиканском уровнях ведутся соответствующими комиссиями по социально-трудовым вопросам.

Для подготовки проектов коллективных соглашений, коллективного договора, проектов о внесении в них изменений и дополнений, проектов решений о выполнении коллективных соглашений и коллективного договора, а также проектов иных решений, являющихся предметом коллективных переговоров, территориальные, отраслевые и республиканская комиссии по социально-трудовым вопросам образовывают рабочие группы. Комиссии по социально-трудовым вопросам на первичном уровне вправе, при необходимости, образовывать рабочие группы.

Рабочие группы формируются на паритетной основе из представителей сторон социального партнерства. Каждая из сторон самостоятельно определяет персональный состав своих представителей в рабочей группе. По соглашению сторон на договорной основе в состав рабочей группы с правом совещательного голоса могут входить независимые ученые, эксперты, специалисты.

Если в процессе коллективных переговоров стороны коллективных переговоров не смогли достигнуть договоренностей по отдельным вопросам, являющимся предметом переговоров, то они оформляют соглашение по вопросам, которые не вызвали разногласий, и одновременно составляют протокол разногласий по вопросам, о которых не удалось достигнуть договоренностей.

Если в процессе коллективных переговоров не было принято согласованное решение по всем вопросам, являющимся предметом переговоров, то сторонами переговоров также составляется протокол разногласий.

В протоколе разногласий указываются согласованные сторонами предложения о мерах, необходимых для устранения разногласий, и сроки возобновления коллективных переговоров.

Споры по разрешению (урегулированию) разногласий, которые сторонам не удалось разрешить при возобновлении коллективных переговоров, рассматриваются в порядке, установленном настоящим Кодексом для разрешения коллективных трудовых споров.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного соглашения, коллективного договора освобождаются от основной работы с сохранением средней заработной платы на срок, определяемый соглашением сторон.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде. Оплата услуг ученых, экспертов и специалистов производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным соглашением, коллективным договором.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя с представителями работников, участвующими в коллективных переговорах, в период их ведения, а также применение к ним дисциплинарного взыскания или перевод их на другую работу не допускается без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.

Коллективным договором является правовой акт о труде, регулирующий индивидуальные трудовые отношения и непосредственно связанные с ними общественные отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками в лице их представителей и работодателем.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее обособленных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров, подписания коллективного договора от имени работодателя в обособленном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого обособленного подразделения или иное лицо в соответствии со статьей 46 настоящего Кодекса.

Правом представлять интересы работников при проведении коллективных переговоров, подписании коллективного договора в обособленном подразделении организации наделяются представители работников этого подразделения.

Коллективный договор заключается в письменной форме.

Решение о необходимости заключения коллективного договора и предложение о начале коллективных переговоров по вопросу его заключения могут исходить от любой из сторон.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора в порядке, установленном статьей 49 настоящего Кодекса, создается комиссия по социально-трудовым вопросам.

Содержание и структура коллективного договора определяются его сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда исходя из изменений цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переподготовка, повышение квалификации, условия высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин, лиц с инвалидностью и лиц в возрасте до восемнадцати лет, обеспечение экологической безопасности;

учет интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

добровольное медицинское и социальное страхование;

размеры и сроки внесения работодателем дополнительных взносов на индивидуальные накопительные пенсионные счета работников;

контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзного комитета.

В коллективном договоре, с учетом экономических возможностей организации, могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в общих средних образовательных организациях и дошкольных образовательных организациях, оплата мобильной связи, всемирной информационной сети Интернет, выплата ссуд и оплата за обучение в высших образовательных организациях, иные дополнительные льготы и компенсации.

В коллективный договор включаются положения, если в законодательстве содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Коллективный договор не должен содержать условия:

ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством или коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данных работников;

нарушающие требования о запрещении дискриминации в сфере труда и занятий;

нарушающие требования о запрещении принудительного труда;

выходящие за пределы тех вопросов, которые могут решаться на локальном уровне.

Если коллективный договор содержит условия, предусмотренные частью первой настоящей статьи, то такие условия являются недействительными. Недействительность отдельных условий коллективного договора не влечет недействительности коллективного договора в целом.

Проект коллективного договора подлежит обсуждению работниками в подразделениях организации и дорабатывается комиссией по социально-трудовым вопросам с учетом поступивших предложений и замечаний.

Проект коллективного договора может быть представлен для проведения общественной экспертизы в соответствующие профсоюзы, их объединения, подразделения.

Доработанный проект коллективного договора вносится на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива.

Коллективный договор считается одобренным, если за него проголосовало более пятидесяти процентов присутствующих на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Если проект коллективного договора не получил одобрения, комиссия по социально-трудовым вопросам дорабатывает его в соответствии с предложениями и замечаниями общего собрания (конференции) и в течение пятнадцати дней повторно представляет на рассмотрение общего собрания (конференции).

Споры по разрешению разногласий, которые сторонам не удалось разрешить (урегулировать) при рассмотрении проекта коллективного договора, рассматриваются в порядке, установленном для разрешения (урегулирования) коллективных трудовых споров.

После одобрения коллективного договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива представители сторон в течение трех дней подписывают коллективный договор.

Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение срока, предусмотренного договором, но не более трех лет. По истечении указанного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или изменят, дополнят действующий коллективный договор. До истечения срока действия коллективного договора стороны могут его пролонгировать.

Действие коллективного договора распространяется на работодателя и всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в обособленном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

Действие коллективного договора распространяется также на работников, принятых на работу после вступления коллективного договора в силу.

При реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации.

В течение одного месяца с момента завершения реорганизации организации любая из сторон коллективных переговоров вправе внести предложение о пересмотре или сохранении в силе действующего коллективного договора.

При смене собственника организации действие коллективного договора сохраняется в течение шести месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении действующего, внесении в него изменений и (или) дополнений.

В ходе пересмотра коллективного договора рассматривается вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнении других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.

При ликвидации организации (ее обособленного подразделения) действие коллективного договора сохраняется в течение всего срока ликвидации.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения структуры организации, наименования организации, состава органа управления организацией или прекращения трудового договора с руководителем организации.

Внесение изменений и дополнений в коллективный договор производится в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения.

Работодатель обязан ознакомить работников с коллективным договором под роспись не позднее десяти дней после вступления коллективного договора в силу.

При заключении трудового договора работодатель обязан под роспись ознакомить принимаемое на работу лицо с коллективным договором.

Контроль за исполнением коллективного договора осуществляется представителями его сторон, комиссией по социально-трудовым вопросам, трудовым коллективом, а также соответствующими органами Министерства занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан и иными уполномоченными органами.

(часть первая статьи 79 в редакции Закона Республики Узбекистан от 13 февраля 2025 года № ЗРУ-1030 — Национальная база данных законодательства, 14.02.2025 г., № 03/25/1030/0144)

Ежегодно или в сроки, предусмотренные коллективным договором, представители его сторон отчитываются об исполнении коллективного договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Коллективным соглашением является правовой акт о труде, регулирующий индивидуальные трудовые отношения и непосредственно связанные с ними общественные отношения, содержащий обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников на территориальном, отраслевом и республиканском уровнях, заключаемый в целях согласования социально-экономических интересов работников и работодателей.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного соглашения образуются территориальные, отраслевые и республиканская комиссии по социально-трудовым вопросам в порядке, установленном статьями 50 — 53 настоящего Кодекса.

Коллективные соглашения заключаются в письменной форме.

В зависимости от сферы регулируемых отношений могут заключаться территориальные, отраслевые и генеральное коллективные соглашения.

Территориальные и отраслевые коллективные соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Двусторонние коллективные соглашения заключаются между уполномоченными представителями работников и работодателей, указанными в статьях 42 и 46 настоящего Кодекса.

Трехсторонние коллективные соглашения заключаются между уполномоченными представителями работников и работодателей, указанными в части второй статей 42 и 46 настоящего Кодекса, и соответствующим органом исполнительной власти. При этом участие органа исполнительной власти определяется по предложению уполномоченных представителей работников и работодателей.

Коллективные соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов, заключаются при наличии согласия соответствующего уполномоченного органа.

Генеральное коллективное соглашение является трехсторонним и заключается между уполномоченными республиканскими представителями работников и работодателей и Кабинетом Министров Республики Узбекистан.

Представители работников не вправе требовать от органа исполнительной власти, не являющегося работодателем или представителем работодателя, заключения с ними двухсторонних соглашений.

Территориальные коллективные соглашения заключаются между соответствующими представительными органами работников и работодателей, а по предложению сторон — с органами исполнительной власти на местах.

Территориальные коллективные соглашения определяют общие для соответствующей территории условия труда, гарантии и льготы для работников.

Отраслевые коллективные соглашения заключаются между соответствующими представителями работников и работодателей, а также по предложению сторон с органами государственного управления соответствующей отраслью. Министерство занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан участвует как сторона отраслевых коллективных соглашений в случаях, когда органы государственного управления соответствующей отраслью выступают в качестве работодателей.

(часть первая статьи 83 в редакции Закона Республики Узбекистан от 13 февраля 2025 года № ЗРУ-1030 — Национальная база данных законодательства, 14.02.2025 г., № 03/25/1030/0144)

Отраслевые коллективные соглашения определяют основные направления социально-экономического развития соответствующей отрасли, условия труда и его оплату, социальные гарантии для работников отрасли.

Генеральное коллективное соглашение заключается между республиканским объединением профсоюзов, имеющим наибольшее количество членов, иными республиканскими объединениями работников в лице их уполномоченных представителей, республиканскими объединениями работодателей в лице их уполномоченных представителей и Кабинетом Министров Республики Узбекистан.

Генеральное коллективное соглашение устанавливает основные направления согласованного проведения социально-экономической политики в Республике Узбекистан.

Содержание и структура коллективных соглашений определяются сторонами.

Коллективными соглашениями могут предусматриваться положения:

об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

о механизме регулирования оплаты труда исходя из изменений цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективными соглашениями;

о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусматривается законодательством;

о содействии занятости, профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации работников;

об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;

о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

об учете интересов работников при приватизации государственных организаций;

о льготах работодателям, создающим дополнительные рабочие места для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (беременных женщин, лиц с инвалидностью в возрасте до восемнадцати лет и других);

о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых споров, об укреплении трудовой дисциплины.

В коллективных соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.

Коллективные соглашения не должны содержать условия:

ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективными соглашениями более высокого уровня, действие которых распространяется на данных работников;

нарушающие требования о запрещении дискриминации в сфере труда и занятий;

нарушающие требования о запрещении принудительного труда;

выходящие за пределы тех вопросов, которые могут решаться на соответствующем уровне социального партнерства.

Если коллективное соглашение содержит условия, предусмотренные частью первой настоящей статьи, то такие условия являются недействительными. Недействительность отдельных условий коллективного соглашения не влечет недействительности коллективного соглашения в целом.

Проекты коллективных соглашений разрабатываются в ходе коллективных переговоров.

Проекты коллективных соглашений могут быть представлены для проведения общественной экспертизы в соответствующие объединения профсоюзов.

Заключение и внесение изменений и дополнений в коллективные соглашения, требующие бюджетного финансирования, осуществляются сторонами данного соглашения до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Порядок, сроки разработки проектов и заключения коллективных соглашений определяются соответствующей комиссией по социально-трудовым вопросам. Комиссия обязана распространить информацию о начале коллективных переговоров по заключению коллективного соглашения через средства массовой информации.

Комиссия по социально-трудовым вопросам имеет право в письменной форме уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта коллективного соглашения, о начале коллективных переговоров. Работодатель, получивший указанное уведомление, обязан проинформировать об этом профсоюзный комитет. Работодатель, не являющийся членом объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по заключению коллективного соглашения, вправе участвовать в коллективных переговорах путем вступления в члены этого объединения работодателей или в других формах, определенных этим объединением работодателей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, а при проведении коллективных переговоров по подготовке проекта генерального коллективного соглашения в течение шести месяцев со дня их начала стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неразрешенные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться (урегулироваться) в порядке, установленном для коллективных трудовых споров.

Коллективное соглашение подписывается уполномоченными представителями сторон.

Подписанное сторонами коллективное соглашение, приложения к нему комиссией по социально-трудовым вопросам в семидневный срок направляются сторонам коллективного соглашения, а также для регистрации в уведомительном порядке в Государственную трудовую инспекцию Министерства занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан.

(часть первая статьи 88 в редакции Закона Республики Узбекистан от 13 февраля 2025 года № ЗРУ-1030 — Национальная база данных законодательства, 14.02.2025 г., № 03/25/1030/0144)

Вступление коллективного соглашения в силу не зависит от факта его регистрации в уведомительном порядке.

В случае выявления в коллективном соглашении условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, Государственная трудовая инспекция Министерства занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан информирует об этом стороны коллективного соглашения и принимает меры, установленные законодательством, в целях их устранения.

(часть третья статьи 88 в редакции Закона Республики Узбекистан от 13 февраля 2025 года № ЗРУ-1030 — Национальная база данных законодательства, 14.02.2025 г., № 03/25/1030/0144)

Порядок регистрации в уведомительном порядке коллективных соглашений, изменений и дополнений к ним определяется Кабинетом Министров Республики Узбекистан.

Внесение изменений и дополнений в коллективные соглашения производится по взаимному согласию сторон в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения.

Изменения и дополнения в коллективные соглашения регистрируются в уведомительном порядке в соответствии со статьей 88 настоящего Кодекса.

Действие коллективного соглашения распространяется на работников и работодателей, представители которых заключили данное соглашение.

В случае заключения трехстороннего коллективного соглашения его действие распространяется также на орган исполнительной власти, являющийся стороной данного соглашения.

Генеральное коллективное соглашение распространяется на всех работников и работодателей на территории Республики Узбекистан, а также на все органы исполнительной власти.

Коллективное соглашение вступает в силу со дня его подписания либо со дня, установленного в коллективном соглашении, и действует в течение срока, предусмотренного данным соглашением, но не более трех лет. По истечении указанного срока коллективное соглашение действует до тех пор, пока стороны не заключат новое или не внесут изменения и дополнения в действующее коллективное соглашение. До истечения срока действия коллективного соглашения стороны могут его пролонгировать.

Коллективные соглашения подлежат опубликованию в средствах массовой информации или на официальных веб-сайтах их сторон не позднее десяти дней со дня их подписания.

Территориальные и отраслевые коллективные соглашения, прошедшие регистрацию в уведомительном порядке, не позднее десяти дней со дня их регистрации публикуются на официальном веб-сайте Министерства занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан.

(часть вторая статьи 92 в редакции Закона Республики Узбекистан от 13 февраля 2025 года № ЗРУ-1030 — Национальная база данных законодательства, 14.02.2025 г., № 03/25/1030/0144)

Генеральное коллективное соглашение не позднее десяти дней со дня его подписания публикуется на официальном веб-сайте Министерства занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан.

(часть третья статьи 92 в редакции Закона Республики Узбекистан от 13 февраля 2025 года № ЗРУ-1030 — Национальная база данных законодательства, 14.02.2025 г., № 03/25/1030/0144)

Контроль за исполнением коллективных соглашений осуществляется их сторонами, комиссиями по социально-трудовым вопросам, а также соответствующими органами Министерства занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан и иными уполномоченными органами.

(текст статьи 93 в редакции Закона Республики Узбекистан от 13 февраля 2025 года № ЗРУ-1030 — Национальная база данных законодательства, 14.02.2025 г., № 03/25/1030/0144)

Каждому принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду и осуществлять любую не запрещенную законодательством деятельность.

Каждый имеет право на свободный выбор места работы путем прямого обращения к работодателю или через бесплатное содействие органов по труду, а также посредством услуг частных агентств занятости.

Государство гарантирует:

свободу выбора вида занятости, в том числе работы с различными режимами труда;

защиту от незаконного отказа в приеме на работу, перевода на другую работу, отстранения работника от работы и прекращения трудового договора;

бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве;

обеспечение каждому равенства возможностей в получении профессии и работы, условиях труда и занятости, оплате труда, продвижении по службе;

оказание содействия в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации лиц, ищущих работу, и безработных;

компенсацию затрат в связи с добровольным переездом на работу в другую местность по предложению органов по труду;

возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

Порядок предоставления гарантий по трудоустройству определяется законодательством о занятости населения.

Государство обеспечивает дополнительные гарантии по трудоустройству социально уязвимых категорий населения.

К социально уязвимым категориям населения относятся:

одинокие родители (лицо, заменяющее родителей), имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет, детей с инвалидностью, а также родители (лица, заменяющие родителей), имеющие многодетные семьи;

молодежь, получившая профессию по окончании общих средних и средних специальных образовательных организаций, профессиональных школ, профессиональных колледжей и техникумов;

выпускники домов «Мехрибонлик», а также выпускники высших образовательных организаций, обучавшиеся по государственным грантам;

лица, уволенные со срочной военной службы из войск Министерства обороны, Министерства внутренних дел, Министерства по чрезвычайным ситуациям, Национальной гвардии, Службы государственной безопасности Республики Узбекистан;

лица с инвалидностью;

лица предпенсионного возраста (за два года до установленного законом пенсионного возраста);

лица, освобожденные из учреждений по исполнению наказания, или лица, в отношении которых по решению суда были применены принудительные меры медицинского характера;

жертвы торговли людьми.

К социально уязвимым категориям населения могут быть отнесены и другие лица в соответствии с законодательством.

Дополнительные гарантии в области трудоустройства обеспечиваются путем создания дополнительных рабочих мест, специализированных организаций, в том числе организаций для труда лиц с инвалидностью, организации специальных программ переподготовки и повышения квалификации, установления минимального количества рабочих мест для трудоустройства категорий граждан, указанных в части второй настоящей статьи, а также другими мерами, предусмотренными законодательством.

Работодатель принимает на работу лиц, указанных в части второй настоящей статьи, направленных органами по труду и другими органами, в порядке, установленном законодательством.

Законодательством могут предусматриваться и другие дополнительные гарантии в области трудоустройства социально уязвимых категорий населения.

Работодатель в области занятости и трудоустройства обязан:

предоставлять информацию о высвобождении работников в соответствии со статьей 166 настоящего Кодекса;

не допускать незаконные отказы в приеме на работу в соответствии с частями первой и второй статьи 119 настоящего Кодекса;

трудоустраивать лиц в счет установленного минимального количества рабочих мест в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса;

предупреждать работников о прекращении трудового договора в соответствии со статьей 165 настоящего Кодекса;

принимать меры по сохранению места работы работника в порядке перевода на другую работу в соответствии со статьей 144 настоящего Кодекса;

сохранять среднюю заработную плату на период трудоустройства при прекращении трудового договора по отдельным основаниям в соответствии с частями первой, второй и третьей статьи 100 настоящего Кодекса;

предоставлять гарантии приглашенным лицам в соответствии со статьей 101 настоящего Кодекса;

принимать обратно на работу работников, с которыми трудовой договор был прекращен по отдельным основаниям, в соответствии со статьей 102 настоящего Кодекса;

предоставлять дополнительные гарантии в соответствии с коллективными соглашениями и коллективным договором.

Работодатель в области занятости и трудоустройства может нести и иные обязанности в соответствии с законодательством.

Критериями массового высвобождения являются показатели численности работников, с которыми предполагается прекращение трудового договора в связи с изменением численности или штата работников организации, обусловленное изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг), или в связи с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения).

К критериям массового высвобождения работников относятся:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы (ее обособленного подразделения) с численностью двадцать и более работников;

б) сокращение численности (штата) работников в количестве:

пятидесяти и более работников в течение тридцати календарных дней;

двухсот и более работников в течение шестидесяти календарных дней;

пятисот и более работников в течение девяноста календарных дней.

Органы государственной власти на местах могут приостанавливать на срок до шести месяцев решения о массовом высвобождении работников с одновременной частичной или полной компенсацией работодателю потерь, вызванных этой отсрочкой.

Работодатель обязан довести до сведения органа по труду и территориальных или отраслевых объединений профсоюзов информацию о предстоящем массовом высвобождении работников в порядке и сроки, предусмотренные статьей 166 настоящего Кодекса. Органы по труду при получении указанной информации обязаны предпринять меры по трудоустройству высвобождаемых работников в порядке, предусмотренном законодательством.

Работодатель обязан с учетом квалификационных требований принимать на работу лиц из числа социально уязвимых категорий населения, направляемых местными органами по труду и другими уполномоченными органами, в порядке, установленном законодательством, для трудоустройства на резервируемые рабочие места.

Порядок направления на работу в счет установленного минимального количества рабочих мест определяется законодательством.

Работникам гарантируется сохранение на период поиска работы средней заработной платы с учетом выходного пособия, но не более чем на два месяца при прекращении с ними трудового договора по следующим основаниям:

отказ работника от продолжения работы в новых условиях труда;

отказ работника от переезда на работу в другую местность вместе с работодателем;

отказ работника от перевода по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

изменение численности или штата работников организации, обусловленное изменением технологии, организации производства и труда, сокращение объема работ (продукции, услуг);

ликвидация организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

несоответствие выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

восстановление на работе работника, который ранее выполнял эту работу;

вступление в законную силу решения суда о ликвидации организации.

Гарантии, предусмотренные частью первой настоящей статьи, распространяются также на случаи прекращения трудового договора в связи со сменой собственника с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии в организации должности главного бухгалтера — с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера (далее — главный бухгалтер), за исключением прекращения трудового договора в случае санации банков.

Особенности предоставления предусмотренных частью первой настоящей статьи гарантий отдельным категориям работников устанавливаются в соответствии с частью пятой статьи 494, частью четвертой статьи 506, частью седьмой статьи 511, частью седьмой статьи 518 настоящего Кодекса.

Если работники, указанные в частях первой и второй настоящей статьи, в течение тридцати календарных дней после прекращения трудового договора зарегистрировались в местном органе по труду в качестве лиц, ищущих работу, то они получают право на среднюю заработную плату и за третий месяц по прежнему месту работы по справке, выданной местным органом по труду.

В случае, когда по истечении трехмесячного периода работникам, указанным в частях первой и второй настоящей статьи, не будет предоставлена подходящая работа, они признаются безработными.

В случае признания работодателя неплатежеспособным работники, состоящие с ним в трудовых отношениях, пользуются преимущественным правом перед претензиями всех других кредиторов в отношении заработной платы и других причитающихся им выплат.

(часть шестая статьи 100 в редакции Закона Республики Узбекистан от 21 февраля 2024 года № ЗРУ-911 — Национальная база данных законодательства, 22.02.2024 г., № 03/24/911/0142)

При отсутствии у ликвидируемых организаций средств выплата компенсаций работникам, указанным в части первой настоящей статьи, производится за счет средств Государственного фонда содействия занятости Республики Узбекистан.

В случае если работодатель направил приглашение физическому лицу с предложением о трудоустройстве, работодатель не вправе отказать ему в приеме на работу в течение срока действия приглашения, а если срок в приглашении не оговорен — то в течение одного месяца со дня направления приглашения. Под приглашением понимается прямое, явно выраженное изъявление согласия работодателя на заключение трудового договора с данным физическим лицом. Приглашение может быть направлено в письменной либо электронной форме соответствующим уполномоченным должностным лицом работодателя.

Положения части первой настоящей статьи распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства в случае прохождения работником всех необходимых процедур, предусмотренных законодательством.

Лицам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах или в представительных органах работников, предоставляется после окончания их полномочий по выборной должности прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность).

Трудоустройство депутатов Законодательной палаты и членов Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан, работавших в Сенате на постоянной основе, по истечении срока полномочий, а также в случае роспуска Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 16 Закона Республики Узбекистан «О статусе депутата Законодательной палаты и члена Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан».

Работник, призванный (поступивший) на военную службу, после увольнения в резерв или в отставку имеет преимущественное право на трудоустройство по прежнему месту работы, если он обратился к работодателю по вопросу о трудоустройстве не позднее трех месяцев со дня увольнения из рядов Вооруженных Сил Республики Узбекистан, войск Министерства внутренних дел, Службы государственной безопасности, Национальной гвардии и Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Узбекистан.

Работник, призванный (поступивший) на военную службу, но затем уволенный в резерв или в отставку, имеет право возвратиться на прежнюю работу (должность), если со дня призыва (поступления) его на военную службу прошло не более трех месяцев.

При реорганизации организации трудоустройство лиц, уволенных с военной службы, осуществляет правопреемник, а при ее ликвидации — местный орган по труду.

В случаях невозможности предоставления работникам гарантий, указанных в частях первой, второй и третьей настоящей статьи, местный орган по труду обеспечивает трудоустройство, а при необходимости — их бесплатную профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Работодатель обязан принять на работу работников, с которыми ранее был прекращен трудовой договор по пункту 2 части второй статьи 161 настоящего Кодекса, в случае если в течение шести месяцев со дня прекращения трудового договора с работником, в организации появилась вакансия по той же специальности и квалификации, которую ранее занимал работник.

Трудовым договором является соглашение между работником и работодателем, устанавливающее взаимные права и обязанности сторон, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать внутренний трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными правовыми актами о труде и данным соглашением.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы — работодатель (организация, ее обособленное подразделение или физическое лицо), у которого работник будет осуществлять трудовую деятельность по обусловленной в договоре трудовой функции, а также местность, в которой работник должен трудиться;

трудовая функция — работа по определенной профессии, специальности, квалификации либо должности, а также конкретный вид поручаемой работнику работы;

дата начала работы — календарная дата, когда работник должен приступить к выполнению работы, обусловленной трудовым договором;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

срок трудового договора в случае, когда с работником заключен срочный трудовой договор, а также основания для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иными законами;

режим рабочего времени и времени отдыха в случае, если для данного работника он отличается от общего режима рабочего времени и времени отдыха, предусмотренного для работников, осуществляющих трудовую деятельность у данного работодателя;

гарантии и компенсации за работу на условиях, отличающихся от нормальных, если работник принимается на данную работу с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа предусмотренных частью первой настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его прекращения. Трудовой договор должен быть дополнен дополнительными условиями. При этом дополнительные условия определяются дополнительным соглашением к трудовому договору, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

о предварительном испытании при приеме на работу;

о совмещении профессий (должностей);

о неразглашении государственных секретов и иной охраняемой законом тайны;

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

о социально-бытовых условиях, предоставляемых работнику и членам его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде.

Невключение в трудовой договор каких-либо прав и (или) обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Не должны включаться в содержание трудового договора, а если они были включены, то являются недействительными следующие условия:

ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде;

нарушающие требования о запрещении дискриминации в сфере труда и занятий;

нарушающие требования о запрещении принудительного труда;

обязывающие работника совершать незаконные действия или действия, нарушающие права, создающие угрозу жизни и здоровью, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию как самого работника, так и других лиц.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Трудовой договор заключается в письменной (бумажной или электронной) форме в количестве не менее двух экземпляров, имеющих одинаковую силу, каждый из которых подписывается сторонами.

(часть первая статьи 106 в редакции Закона Республики Узбекистан от 13 февраля 2025 года № ЗРУ-1030 — Национальная база данных законодательства, 14.02.2025 г., № 03/25/1030/0144)

Трудовой договор в электронной форме оформляется в межведомственном аппаратно-программном комплексе «Единая национальная система труда» в порядке, установленном законодательством.

(статья 106 дополнена частью второй Законом Республики Узбекистан от 13 февраля 2025 года № ЗРУ-1030 — Национальная база данных законодательства, 14.02.2025 г., № 03/25/1030/0144)

Каждый из экземпляров трудового договора скрепляется подписями работника и должностного лица, обладающего правом приема на работу.

При наличии у работодателя печати подпись должностного лица на всех экземплярах трудового договора заверяется печатью.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой (другие) хранится (хранятся) у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается отдельной подписью работника о получении экземпляра трудового договора на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В трудовом договоре указываются его реквизиты, предусмотренные статьей 107 настоящего Кодекса.

В целях оказания практической помощи работодателям и работникам в заключении трудовых договоров Кабинетом Министров Республики Узбекистан по согласованию с Республиканской трехсторонней комиссией по социально-трудовым вопросам разрабатываются примерные формы трудовых договоров, носящие рекомендательный характер.

В трудовом договоре указываются дата и место заключения трудового договора, номер трудового договора и реквизиты его сторон.

Реквизитами работника, которые указываются в трудовом договоре, являются:

фамилия, имя, отчество;

сведения о документах, удостоверяющих личность;

адрес места жительства или пребывания и контактные данные;

(абзац пятый части второй статьи 107 исключен Законом Республики Узбекистан от 13 февраля 2025 года № ЗРУ-1030 — Национальная база данных законодательства, 14.02.2025 г., № 03/25/1030/0144)

персональный идентификационный номер физического лица;

(абзац пятый части второй статьи 107 в редакции Закона Республики Узбекистан от 13 февраля 2025 года № ЗРУ-1030 — Национальная база данных законодательства, 14.02.2025 г., № 03/25/1030/0144)

номер индивидуального накопительного пенсионного счета.

Реквизитами работодателя, которые указываются в трудовом договоре, являются:

наименование работодателя, заключившего трудовой договор: наименование организации, а если работодателем является обособленное подразделение организации — наименование этого подразделения, в случаях, когда работодателем является физическое лицо — фамилия, имя, отчество и паспортные данные (данные идентификационной ID-карты) работодателя — физического лица, а для работодателя — индивидуального предпринимателя — его фамилия, имя, отчество, паспортные данные (данные идентификационной ID-карты), а также номер и дата выдачи свидетельства о государственной регистрации;

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, если работодателем является организация или ее обособленное подразделение;

место нахождения (почтовый адрес) работодателя — организации или обособленного подразделения организации в случаях, когда это подразделение является работодателем, заключившим трудовой договор с работником, либо адрес места жительства или пребывания работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

банковские реквизиты для работодателей — организаций или их обособленных подразделений, а также индивидуальных предпринимателей;

контактные данные (номера телефонов, адрес электронной почты и другие) работодателя.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо реквизиты из числа предусмотренных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его прекращения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими реквизитами. При этом недостающие реквизиты определяются дополнительным соглашением к трудовому договору, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

В случае изменения реквизитов сторона трудового договора должна уведомить об этом другую сторону в письменной форме в течение трех рабочих дней с момента их изменения.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с даты, определенной трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Заключение и прекращение трудового договора, а также внесение изменений и дополнений в него подлежат обязательной регистрации в межведомственном аппаратно-программном комплексе «Единая национальная система труда» в порядке, установленном законодательством.

Трудовой договор может заключаться на:

неопределенный срок;

определенный срок не более трех лет (срочный трудовой договор).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение с работником срочного трудового договора является обоснованным, если он заключен с учетом положений статьи 112 или 113 настоящего Кодекса.

В соответствии со статьей 112 настоящего Кодекса срочный трудовой договор заключается, когда индивидуальные трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В случаях, предусмотренных статьей 113 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, предусмотренных статьей 112 или 113 настоящего Кодекса, считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если отпали обстоятельства, послужившие причинами заключения срочного договора, а также, если событие, с наступлением которого связано истечение срока трудового договора превысило три года, то договор считается продленным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть перезаключен на определенный срок без согласия работника.

По истечении срока срочного трудового договора, при наличии оснований, предусмотренных статьей 112 или 113 настоящего Кодекса, стороны вправе продлить срок его действия. При этом совокупный срок срочного трудового договора не может превышать пяти лет, если иное не предусмотрено законом. В случае если общий срок срочного трудового договора до и после его продления превышает пять лет, то трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров бремя доказывания обоснованности заключения срочного трудового договора возлагается на работодателя.

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или увеличением объема работ (продукции, услуг);

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период согласно учредительным документам;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, носящей срочный характер, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с договором производственного обучения, прохождения оплачиваемой производственной практики или стажировки;

с лицами, направленными органами по труду на работы временного характера или оплачиваемые общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной службы;

с иностранными гражданами и лицами без гражданства, законно въехавшими в Республику Узбекистан для осуществления трудовой деятельности на ее территории.

Срочный трудовой договор заключается и в других случаях в соответствии с настоящим Кодексом или иным законом.

По соглашению между работником и работодателем срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — микрофирмам либо индивидуальным предпринимателям;

с лицами, поступающими на работу к работодателям — физическим лицам, в целях их личного обслуживания и оказания им помощи по ведению домашнего хозяйства (домашними работниками);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в пустынных, высокогорных, малонаселенных районах, если это связано с переездом к месту работы. Перечень таких районов определяется Кабинетом Министров Республики Узбекистан по согласованию с Республиканской трехсторонней комиссией по социально-трудовым вопросам;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий этих и других чрезвычайных обстоятельств;

с творческими работниками культурно-зрелищных организаций, организаций телевидения, радиовещания и других средств массовой информации, профессиональными спортсменами, а также иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей, утверждаемыми Кабинетом Министров Республики Узбекистан по согласованию с Республиканской трехсторонней комиссией по социально-трудовым вопросам;

с руководителями, заместителями руководителей, главными бухгалтерами организаций и руководителями обособленных подразделений организации, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, если иное не предусмотрено законом;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству.

По соглашению между работником и работодателем срочный трудовой договор может заключаться и в других случаях в соответствии с настоящим Кодексом или иным законом.

В срочном трудовом договоре его срок может быть определен посредством:

указания общей продолжительности срока трудового договора в днях, месяцах, годах;

указания календарной даты начала работы по трудовому договору и календарной даты окончания срока трудового договора;

определения события, с наступлением которого истекает срок трудового договора (сдача объекта в эксплуатацию, выход на работу временно отсутствовавшего работника, на время замещения которого был заключен срочный трудовой договор с другим работником, и другие).

Работодатель не вправе требовать от работника:

выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, если иное не установлено настоящим Кодексом и иным законом;

совершения действий, которые незаконны, нарушают права, ставят под угрозу жизнь и здоровье, порочат честь, достоинство и деловую репутацию работника или других лиц.

С согласия работника ему может быть поручено выполнение у того же работодателя в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по той же профессии (должности), что и основная работа или и по другой профессии (должности), за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа может выполняться посредством:

совмещения профессий (должностей) в случаях, когда работник выполняет дополнительную работу по другой по сравнению с основной, обусловленной в трудовом договоре, профессии (должности);

расширения зон обслуживания или увеличения объема работ в случаях, когда работник выполняет дополнительную работу по той же профессии (должности), что и основная работа;

исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, по той же профессии (должности), что и основная работа или по другой профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, предусмотренную частью второй настоящей статьи, ее содержание и объем устанавливаются по соглашению между работодателем и работником. По соглашению сторон трудового договора выполнение работником дополнительной работы может устанавливаться на определенный либо неопределенный срок. Возложение на работника исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором, ограничивается сроком замещения отсутствующего работника.

Соглашение о выполнении работником дополнительной работы, предусмотренной частью второй настоящей статьи, может быть достигнуто сторонами трудового договора при приеме работника на работу или в процессе осуществления работником трудовой деятельности у того же работодателя. Если соглашение о выполнении работником на постоянной основе дополнительной работы, предусмотренной абзацами вторым и третьим части второй настоящей статьи, достигнуто сторонами трудового договора при приеме работника на работу, оно оговаривается в трудовом договоре в качестве его дополнительного условия. Если стороны договорились о выполнении работником на постоянной основе дополнительной работы, предусмотренной абзацами вторым и третьим части второй настоящей статьи, в процессе осуществления работником трудовой деятельности у данного работодателя, то такая договоренность оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Согласие работника выполнять в течение определенного по договоренности с работодателем срока дополнительную работу не требует внесения изменений в трудовой договор и оформляется приказом работодателя. Работник должен быть ознакомлен с текстом приказа и, в случае согласия, подписать его.

Возложение исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы на его штатного заместителя, в должностные обязанности которого в соответствии с трудовым законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией входит исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, оформляется приказом работодателя, не требует получения какого-либо дополнительного согласия от работника, на которого возлагается временное исполнение обязанностей, и дополнительно не оплачивается.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Это правило не распространяется на случай, предусмотренный частью шестой настоящей статьи.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления выдать работнику документы, связанные с работой (копии приказов о приеме на работу, о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки либо из электронной трудовой книжки, справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных работником налогах и сборах, о периоде работы у данного работодателя и другие).

Выдача работнику трудовой книжки либо выписки из электронной трудовой книжки при прекращении трудового договора, а также выдача работнику копии приказа о прекращении трудового договора производятся в порядке и в сроки, установленные статьей 171 настоящего Кодекса.

Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены подписью руководителя организации или иного уполномоченного лица, а также печатью (при ее наличии). Документы, связанные с работой, и их копии предоставляются работнику безвозмездно.

Прием на работу допускается с приобретением лицами трудовой правоспособности и дееспособности в соответствии со статьей 20 настоящего Кодекса с шестнадцати лет.

Для подготовки молодежи к труду допускается прием на работу учащихся общих средних, средних специальных, профессиональных образовательных организаций для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и нравственному развитию, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время — по достижении ими возраста пятнадцати лет с письменного согласия одного из родителей (лица, заменяющего родителей).

(часть вторая статьи 118 в редакции Закона Республики Узбекистан от 13 февраля 2025 года № ЗРУ-1030 — Национальная база данных законодательства, 14.02.2025 г., № 03/25/1030/0144)

В культурно-зрелищных организациях, организациях телевидения, радиовещания и других средствах массовой информации, а также с профессиональными спортсменами допускается заключение трудового договора с лицами в возрасте до пятнадцати лет для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без причинения вреда здоровью и нравственному развитию с согласия обоих родителей (лица, заменяющего родителей) и разрешения органа опеки и попечительства. Перечни работ, профессий, должностей, на которые могут быть приняты лица в указанном возрасте, утверждаются Кабинетом Министров Республики Узбекистан по согласованию с Республиканской трехсторонней комиссией по социально-трудовым вопросам. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывают его родители (лицо, заменяющее родителей). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Прием на работу и применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет производятся с соблюдением требований, предусмотренных статьями 411 — 422 настоящего Кодекса.

Не допускается незаконный отказ в приеме на работу.

Незаконным является отказ в приеме на работу:

нарушающий требования о запрещении дискриминации в сфере труда и занятий;

лиц, приглашенных работодателем на работу;

лиц, с которыми работодатель в соответствии с законом обязан заключить трудовой договор (лиц, направленных на работу в счет установленного минимального количества рабочих мест, лиц, с которыми работодатель прекратил трудовой договор по отдельным основаниям, в случае их обратного приема на работу и другие);

по причинам, связанным с беременностью или наличием детей;

лиц, по причине их судимости, в том числе погашенной и снятой, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, либо в связи с судимостью их родственников, в том числе погашенной;

(абзац шестой части второй статьи 119 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 сентября 2024 года № ЗРУ-963 — Национальная база данных законодательства, 21.09.2024 г., № 03/24/963/0735)

в других случаях, предусмотренных законодательством.

В случае отказа в приеме на работу работодатель по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, обязан в трехдневный срок предоставить письменное обоснование причин отказа в приеме на работу, подписанное должностным лицом, обладающим правом приема на работу. Отказ в выдаче письменного обоснования не является препятствием для обжалования незаконного отказа в приеме на работу.

Лицо, считающее, что ему незаконно отказано в приеме на работу, может обжаловать в установленном порядке факт незаконного отказа, в том числе обратиться в суд с заявлением о предоставлении соответствующей работы, возмещении причиненного ему материального ущерба и компенсации причиненного морального вреда.

При рассмотрении споров бремя доказывания законности отказа в приеме на работу возлагается на работодателя.

Запрещается совместная служба в одной и той же государственной организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, братья, сестры, сыновья, дочери, супруги, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если их совместная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Исключения из этого правила могут устанавливаться Кабинетом Министров Республики Узбекистан.

Прием на работу включает в себя следующие стадии:

ознакомительную процедуру при приеме на работу;

достижение сторонами соглашения по условиям трудового договора и его подписание работником и работодателем;

издание работодателем приказа о приеме работника на работу и внесение сведений о приеме на работу в трудовую книжку работника и межведомственный аппаратно-программный комплекс «Единая национальная система труда».

При приеме на работу работодатель предварительно (до подписания трудового договора) обязан ознакомить лицо, поступающее на работу, с:

содержанием той работы, для выполнения которой это лицо принимается на работу;

условиями труда, в которых будет выполняться работа, обусловленная трудовым договором;

правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

В целях подбора работника, соответствующего по своим профессиональным и деловым качествам квалификационным требованиям, необходимым для выполнения соответствующей работы (занятия соответствующей должности), работодатель вправе:

проводить собеседования с лицами, поступающими на работу;

предусматривать конкурсный порядок приема на работу на основе положения, утверждаемого работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, либо если конкурсный отбор и его порядок определены законодательством. Для оказания работодателям практической помощи Министерство занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан по согласованию с Республиканской трехсторонней комиссией по социально-трудовым вопросам утверждает Примерное положение о проведении конкурса при приеме на работу. В случаях, когда законодательством установлен конкурсный порядок приема на работу отдельных категорий работников, проведение конкурса является обязательным.

(абзац третий части второй статьи 123 в редакции Закона Республики Узбекистан от 13 февраля 2025 года № ЗРУ-1030 — Национальная база данных законодательства, 14.02.2025 г., № 03/25/1030/0144)

При приеме на работу лицо, поступающее на работу, предварительно (до подписания трудового договора) обязано:

предоставить работодателю документы, требуемые при приеме на работу, перечисленные в части первой статьи 124 настоящего Кодекса;

участвовать в собеседовании, проводимом работодателем;

участвовать в конкурсе, проводимом при приеме на работу.

О дате проведения конкурса работодатель уведомляет лицо, поступающее на соответствующую работу (должность), не менее чем за одну неделю.

При приеме на работу лицо, поступающее на работу, предъявляет следующие документы:

паспорт либо заменяющий его документ или идентификационную ID-карту, а лица в возрасте до шестнадцати лет — свидетельство о рождении или идентификационную ID-карту;

трудовую книжку в бумажной форме или выписку из электронной трудовой книжки, заверенную по последнему месту работу, за исключением лиц, поступающих на работу впервые. Лица, поступающие на работу по совместительству, вместо трудовой книжки предъявляют справку установленного образца с основного места работы;

военный билет либо приписное удостоверение соответственно для военнообязанных или призывников;

диплом об окончании высшей или средней специальной, профессиональной образовательной организации, удостоверение (сертификат) на право выполнения данной работы либо иной соответствующий документ при поступлении на работу, к выполнению которой могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку;

персональный идентификационный номер физического лица.

(абзацы шестой, седьмой и восьмой части первой статьи 124 заменена абзацем шестым Законом Республики Узбекистан от 13 февраля 2025 года № ЗРУ-1030 — Национальная база данных законодательства, 14.02.2025 г., № 03/25/1030/0144)

Государственные органы и организации при приеме на работу самостоятельно запрашивают сведения о документах, предусмотренных абзацами вторым и третьим части первой настоящей статьи, у соответствующих государственных органов и организаций, в том числе через межведомственные интеграционные платформы в информационных системах.

(статья 124 дополнена частью второй Законом Республики Узбекистан от 13 февраля 2025 года № ЗРУ-1030 — Национальная база данных законодательства, 14.02.2025 г., № 03/25/1030/0144)

Работодатель обязан:

оформить трудовую книжку на проработавших более пяти дней лиц, поступивших на работу впервые, и на лиц ранее работавших, в отношении которых законодательство не предусматривает ведение трудовых книжек;

принять меры для постановки на учет в накопительной пенсионной системе работников, ранее не состоявших на таком учете.

При приеме на работу запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные настоящим Кодексом, а также другими актами законодательства.

Трудовая книжка в бумажной или электронной форме, заверенная надлежащим образом, является основным документом, подтверждающим трудовой стаж работника и содержащим верифицированные сведения о его трудовой деятельности.

Трудовая книжка в электронной форме формируется в межведомственном аппаратно-программном комплексе «Единая национальная система труда» в автоматическом режиме при регистрации трудового договора, его заключении, внесении в него изменений и дополнений, а также его прекращении.

Сведениями о трудовой деятельности является информация о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, включающая сведения о приеме на работу, выполняемой работе, переводах на другую работу и о прекращении трудового договора.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на всех работников, проработавших в организации свыше пяти дней.

Работодатель обязан вносить сведения о приеме на работу, постоянном переводе на другую работу и прекращении трудового договора в трудовую книжку и межведомственный аппаратно-программный комплекс «Единая национальная система труда». По письменному заявлению работника работодатель по основному месту работы вносит записи в трудовую книжку о периодах работы по совместительству, временных переводах на другую работу и прикомандировании к другому работодателю. Основания (причины) прекращения трудового договора в трудовую книжку не записываются.

Порядок формирования электронной трудовой книжки и верификации сведений о трудовой деятельности работника устанавливается законодательством.

Работник вправе получить сведения о трудовой деятельности:

у работодателя по последнему месту работы за период работы у данного работодателя — на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в виде электронного документа, подписанного электронной цифровой подписью работодателя;

в органе по труду — на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в виде электронного документа, подписанного электронной цифровой подписью уполномоченного лица.

Работодатель обязан предоставить работнику сведения о трудовой деятельности за период работы у работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в виде электронного документа, подписанного электронной цифровой подписью работодателя), поданном в письменной форме или направленном на адрес электронной почты работодателя:

в период работы — не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;

при прекращении трудового договора — в день его прекращения.

Трудовой договор считается заключенным, если стороны достигли соглашения по всем обязательным и дополнительным его условиям и подписали трудовой договор. Форма трудового договора, а также дата вступления его в силу и дата начала работы определяются в соответствии со статьями 106 и 108 настоящего Кодекса.

Прием на работу оформляется приказом работодателя. Основанием для издания приказа является заключенный с работником трудовой договор.

Прием на работу руководителя организации осуществляется непосредственно собственником организации или уполномоченным органом в соответствии с учредительными документами.

Руководитель организации заключает трудовые договоры с работниками в пределах полномочий, предоставленных ему собственником организации или учредительными документами.

Содержание приказа работодателя о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного с работником трудового договора. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

На основании приказа о приеме на работу работодатель производит в трудовой книжке работника запись о приеме на работу, с которой работник должен быть ознакомлен в течение трех дней. На основании приказа работодатель также вносит данные о приеме на работу в межведомственный аппаратно-программный комплекс «Единая национальная система труда».

Фактическое допущение работника к работе должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо с его ведома считается заключением трудового договора со дня начала работы независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Предусмотренное частью первой настоящей статьи фактическое допущение работника к работе не освобождает работодателя от обязанности надлежащим образом оформить прием работника на работу.

При фактическом допущении к работе работодатель обязан в трехдневный срок с момента начала работы оформить индивидуальное трудовое отношение с работником путем заключения трудового договора и издания приказа о приеме работника на работу.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на то работодателем, и работодатель или его уполномоченный представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, индивидуальными трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор, издать приказ о приеме на работу), то работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) исходя из тарифной ставки (оклада), установленной за выполнение работы соответствующей сложности (квалификации).

Трудовой договор может быть заключен с предварительным испытанием с целью:

проверки соответствия работника поручаемой работе;

принятия работником решения о целесообразности продолжения работы, обусловленной трудовым договором.

Прохождение предварительного испытания должно быть оговорено в трудовом договоре. При отсутствии такой оговорки считается, что работник принят без предварительного испытания.

Предварительное испытание не устанавливается при приеме на работу:

беременной женщины, женщины имеющей ребенка в возрасте до трех лет либо отца (опекуна), в одиночку воспитывающего ребенка в возрасте до трех лет;

лиц из числа социально уязвимых категорий населения, направленных для трудоустройства на резервируемые рабочие места;

выпускников высших образовательных организаций, обучавшихся на основе государственных грантов и поступающих на работу по полученной специальности по направлению в течение трех месяцев со дня окончания высшей образовательной организации;

выпускников общих средних, средних специальных, профессиональных и высших образовательных организаций, трудоустраивающихся самостоятельно по полученной специальности при поступлении на работу впервые в течение одного года со дня окончания соответствующей образовательной организации;

работников, с которыми заключается трудовой договор на срок до шести месяцев;

лиц в возрасте до восемнадцати лет;

лиц, с которыми работодатель ранее прекратил трудовой договор по отдельным основаниям, в случае их обратного приема на работу;

учеников, проходивших обучение у работодателя по договору производственного обучения;

других работников, если это предусмотрено коллективными соглашениями, а также коллективным договором и локальными актами работодателя.

Предварительное испытание может быть установлено только при приеме работника на работу. Не допускается установление предварительного испытания при переводе работника на другую работу и прикомандировании работника к другому работодателю.

Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений организаций — шести месяцев.

В срок предварительного испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

В период предварительного испытания на работника полностью распространяется действие трудового законодательства и иных правовых актов о труде.

Период предварительного испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж работы, дающий право на ежегодный трудовой отпуск.

До истечения срока предварительного испытания каждая из сторон вправе прекратить трудовой договор, в письменной форме предупредив другую сторону не позднее чем за три дня.

Работодатель вправе по своей инициативе прекратить в период предварительного испытания трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытание.

Основанием для прекращения в период предварительного испытания трудового договора по инициативе работника является письменное заявление работника, которое должно отражать его действительное желание прекратить трудовые отношения. При этом не имеют значения причины, побудившие работника принять решение о прекращении трудового договора.

Сокращение предусмотренного частью первой настоящей статьи срока предупреждения о прекращении трудового договора допускается только по соглашению его сторон.

В случае прекращения в период предварительного испытания трудового договора по инициативе работника он вправе в течение срока предупреждения о прекращении трудового договора, предусмотренного частью первой настоящей статьи или определенного по соглашению сторон трудового договора, отозвать поданное заявление о прекращении трудовых отношений.

По окончании установленного законом или определенного по соглашению сторон срока предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работника в период предварительного испытания работник вправе оставить работу. Задержка работодателем прекращения трудового договора не допускается.

Если предусмотренный трудовым договором срок предварительного испытания истек либо если до его окончания осталось менее трех дней, и работник или работодатель не дает своего согласия на сокращение трехдневного срока предупреждения, то действие трудового договора продолжается и его последующее прекращение допускается на общих основаниях.

Основаниями изменения трудового договора являются:

изменение условий труда;

перевод работника на другую работу;

изменение местности в связи с переездом работодателя в другую местность;

прикомандирование работника к другому работодателю;

изменение рабочего места, обусловленного в трудовом договоре.

Под условиями труда понимается совокупность социальных и производственных факторов, в которых осуществляется трудовая деятельность работника, в соответствии с заключенным с работодателем трудовым договором.

К социальным факторам относятся размер оплаты труда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия.

К производственным факторам относятся технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие условия.

Условия труда устанавливаются трудовым законодательством, иными правовыми актами о труде, а также соглашением сторон трудового договора.

Изменение условий труда производится в том же порядке, в каком они были установлены.

Условия труда, установленные трудовым договором, а также коллективным договором и локальными актами, не могут быть изменены по требованию одной из сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных статьями 136 и 137 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, иными правовыми актами о труде, а также трудовым договором, работник вправе потребовать от работодателя изменения условий труда при продолжении работы по обусловленной в трудовом договоре трудовой функции.

Заявление работника об изменении условий труда должно быть рассмотрено работодателем не позднее трех дней после его подачи.

При отказе в удовлетворении требований работника об изменении условий труда работодатель должен в письменной форме сообщить ему о причине отказа. Несообщение работнику причин отказа в удовлетворении его требований не является препятствием для обжалования им отказа в изменении условий труда.

Работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника при продолжении работником работы по обусловленной в трудовом договоре трудовой функции в том случае, если прежние условия труда не могут быть сохранены в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг).

Работодатель обязан в письменной форме, под роспись предупредить работника о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Сокращение указанного срока допускается только по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель вправе заменить срок предупреждения работника о предстоящем изменении условий труда, превышающий две недели, соразмерной денежной компенсацией. При этом двухнедельный срок предупреждения с момента предупреждения работника может быть заменен денежной компенсацией только с согласия работника.

В случае если по истечении предусмотренного частями второй и третьей настоящей статьи срока предупреждения работник отказывается трудиться в новых условиях труда, трудовой договор с ним может быть прекращен в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях труда с выплатой работнику выходного пособия в соответствии со статьей 173 и предоставлением гарантий, предусмотренных статьей 100 настоящего Кодекса.

Работодатель проводит предварительные консультации по поводу изменения условий труда для работников с профсоюзным комитетом в случае, если количество работников, у которых изменяются условия труда равно или превышает количество, предусмотренное частью второй статьи 98 настоящего Кодекса.

При неблагоприятных изменениях условий труда работодатель обязан представить местному органу по труду, а также территориальному или отраслевому объединению профсоюзов информацию о мотивах таких изменений, в случае если количество работников, у которых ухудшаются условия труда, равно или превышает количество, предусмотренное частью второй статьи 98 настоящего Кодекса.

Работник вправе обжаловать изменение работодателем условий труда. При рассмотрении индивидуального трудового спора бремя доказывания невозможности сохранения прежних условий труда возлагается на работодателя.

Переводом работника на другую работу является изменение трудовой функции работника при продолжении им работы у того же работодателя.

Не допускается перевод работника на другую работу при противопоказаниях для работника по состоянию здоровья, подтвержденных медицинским заключением.

При переводах работника на другую работу должна быть определена дата, когда работник должен приступить к той работе, для выполнения которой он переведен.

В зависимости от срока, на который осуществляется перевод работника на другую работу, различаются постоянные и временные переводы на другую работу.

Если имеет место временный перевод работника на другую работу, то должен быть определен срок такого перевода.

Срок временного перевода работника на другую работу может быть определен посредством:

указания общей продолжительности временного перевода в днях, месяцах, годах;

указания календарной даты начала выполнения той работы, на которую произведен перевод, и календарной даты окончания срока перевода;

определения события, с наступлением которого истекает срок перевода на другую работу (выход на работу временно отсутствовавшего работника и другие).

По истечении срока временного перевода работника на другую работу работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, обусловленную трудовым договором.

Постоянный перевод работника на другую работу допускается только с его согласия.

Временный перевод работника на другую работу производится с его согласия, за исключением случаев производственной необходимости или простоя в соответствии со статьей 145 настоящего Кодекса.

Работодатель обязан до получения согласия работника на перевод на другую работу предварительно ознакомить работника с содержанием той работы, на которую работник переводится, условиями труда на этой работе, а также локальными актами, непосредственно связанными с выполнением данной работы.

Работник не вправе требовать от работодателя перевода на другую работу, за исключением случаев, предусмотренных частью первой статей 142, 143, частью второй статьи 144, частью первой статей 364, 394 и 395 настоящего Кодекса.

По соглашению сторон трудового договора работник может быть временно переведен на другую работу на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода работника на другую работу прежняя работа ему не предоставлена, он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Просьба работника о временном переводе на другую работу подлежит удовлетворению работодателем по следующим уважительным причинам:

наличия медицинского заключения, в соответствии с которым работник по состоянию здоровья нуждается во временном переводе на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу;

наличия медицинского заключения, в соответствии с которым беременная женщина нуждается во временном переводе на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу;

невозможности выполнения прежней работы одним из родителей (опекуном), осуществляющим уход за ребенком в возрасте до двух лет;

в иных случаях, когда данная просьба вызвана уважительными причинами и такая работа имеется у работодателя. Перечень уважительных причин для временного перевода на другую работу по инициативе работника, а также порядок оплаты труда при таком переводе могут устанавливаться в коллективном договоре, а если он не заключен — определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.

С согласия работника, нуждающегося по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением в постоянном переводе на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, работодатель при наличии вакантного места обязан перевести его на такую работу.

В случае отказа работника от перевода на другую работу, предусмотренного частью первой настоящей статьи, а также если у работодателя отсутствует работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья, трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы с выплатой работнику выходного пособия в соответствии со статьей 173 и предоставлением гарантий, предусмотренных статьей 100 настоящего Кодекса.

Если продолжение работы по трудовой функции, установленной трудовым договором, невозможно по объективным причинам, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу, соответствующую специальности и квалификации работника, а при ее отсутствии — иную работу, имеющуюся у работодателя.

Предусмотренная частью первой настоящей статьи обязанность возлагается на работодателя при прекращении трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным частью второй статьи 143, пунктами 2 и 3 части второй статьи 161, пунктами 2, 4, 5 и 9 части первой статьи 168, пунктом 1 части первой статьи 489 настоящего Кодекса.

Перевод работника на другую работу в случае прекращения с ним трудового договора по пункту 4 или 5 части первой статьи 168 настоящего Кодекса производится с учетом требований соответственно части пятой или шестой статьи 168 настоящего Кодекса.

В случае несоответствия работника выполняемой работе (занимаемой должности) в связи с недостаточной квалификацией работодатель обязан предложить работнику менее квалифицированную работу, соответствующую специальности работника, а при отсутствии такой работы — иную работу, имеющуюся у работодателя.

Если в соответствии с медицинским заключением работнику противопоказано выполнение работы, обусловленной трудовым договором, работодатель должен предложить перевод работнику на другую работу, соответствующую медицинскому заключению. При этом работнику должна предлагаться работа по имеющейся у него специальности и квалификации, а при ее отсутствии у работодателя — иная работа.

Если у работодателя отсутствует работа постоянного характера, на которую можно перевести работника при прекращении с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным частью второй настоящей статьи, но имеется работа, которая может выполняться по срочному трудовому договору, то работодатель обязан предложить работнику перевод на такую работу. В этом случае производится перевод работника на другую работу по срочному трудовому договору.

Прекращение трудового договора по основаниям, перечисленным в части второй настоящей статьи, допускается при:

отказе работника от перевода на другую работу, предложенную работодателем с соблюдением требований, предусмотренных частями первой — пятой настоящей статьи;

отсутствии у работодателя вакантных мест или работы, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья;

невозможности перевести работника на другую работу в связи с несоответствием работника квалификационным требованиям, необходимым для выполнения этой работы.

Временный перевод работника на другую работу, необусловленную трудовым договором, по инициативе работодателя без согласия работника допускается в связи с производственной необходимостью или простоем. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Временный перевод работника в связи с простоем на работу, требующую более низкой квалификации, допускается с письменного согласия работника.

Производственной необходимостью является необходимость выполнения неотложных заранее не предвиденных работ для предотвращения или устранения простоя, замещения временно отсутствующего работника, предотвращения или ликвидации последствий производственной аварии и несчастных случаев на производстве, работ, производимых в условиях чрезвычайного положения или чрезвычайной ситуации либо осуществляемых в целях предотвращения и (или) ликвидации последствий катастрофы природного, техногенного или экологического характера (пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и других), а также при иных обстоятельствах, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части.

Простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера.

В период временного перевода работника на другую работу в связи с производственной необходимостью или простоем оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже прежней средней заработной платы.

Периоды перевода работника на другую работу в связи с производственной необходимостью или простоем не могут превышать совокупно шестидесяти календарных дней в течение одного календарного года.

Предельные сроки перевода работника на другую работу в связи с производственной необходимостью или простоем, конкретные размеры оплаты труда, а также отдельные случаи производственной необходимости устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен — определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.

Работодатель обязан в письменной форме предупредить работника о предстоящем переезде работодателя в другую местность (территория, расположенная на расстоянии от места жительства работника, которое не позволяет работнику возвращаться к месту жительства) не позднее чем за два месяца.

Работодатель вправе заменить срок предупреждения работника о предстоящем переезде работодателя в другую местность, превышающий две недели, соразмерной денежной компенсацией.

Согласие работника переехать вместе с работодателем в другую местность оформляется посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

В связи с переездом работника вместе с работодателем в другую местность работнику предоставляются компенсационные выплаты, предусмотренные статьей 289 настоящего Кодекса.

В случае письменного отказа работника от переезда вместе с работодателем в другую местность трудовой договор с работником прекращается в связи с отказом работника от переезда вместе с работодателем в другую местность с выплатой работнику выходного пособия в соответствии со статьей 173 и сохранением на период трудоустройства средней заработной платы в соответствии с частью первой статьи 100 настоящего Кодекса.

Если работник, отказавшийся от переезда вместе с работодателем в другую местность, ознакомился с предложением работодателя, но не согласился изложить свой отказ в письменной форме, то его отказ оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В случае возникновения трудового спора бремя доказывания отказа работника от переезда вместе с работодателем в другую местность возлагается на работодателя.

Прикомандирование работника к другому работодателю может быть произведено только с его письменного согласия на срок не более одного года и осуществляется на основании отдельного срочного трудового договора, заключаемого с работодателем, к которому работник прикомандирован. Действие трудового договора, заключенного по прежнему месту работы, на период прикомандирования работника приостанавливается. По окончании срока прикомандирования работнику предоставляется прежняя работа (должность) у работодателя, его прикомандировавшего.

При необходимости срок прикомандирования работника может быть продлен по соглашению между прикомандированным работником, работодателем, прикомандировавшим работника, и работодателем, к которому работник прикомандирован, но не более чем на один год.

Порядок и сроки прикомандирования работников на дипломатические, консульские, административно-технические должности или должности обслуживающего персонала в дипломатические представительства или консульские учреждения Республики Узбекистан за рубежом устанавливаются законодательством.

При прикомандировании работника к другому работодателю с согласия работника может быть изменена его трудовая функция.

Оплата труда при прикомандировании работника к другому работодателю производится работодателем, к которому работник прикомандирован. В случае неплатежеспособности этого работодателя обязанность по оплате выполненной работы возлагается на работодателя, прикомандировавшего работника, с правом предъявления регрессного иска к работодателю, к которому был прикомандирован работник.

Если условия оплаты труда или время отдыха на новом месте работы отличаются от тех, которыми работник пользовался у работодателя, его прикомандировавшего, к работнику применяются более выгодные условия.

Стаж работы прикомандированного к другому работодателю работника включается в общий стаж работы.

При несчастном случае, происшедшем с прикомандированным работником, организация расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, возлагается на работодателя, к которому работник был прикомандирован.

Рабочим местом является прямо или косвенно контролируемое работодателем место, на котором работник должен находиться или куда он должен прибыть для выполнения работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции.

Изменение рабочего места, не обусловленного в трудовом договоре (перемещение работника на другое рабочее место у того же работодателя, в другое необособленное подразделение, расположенное в той же местности, или поручение работнику работы на другом механизме или агрегате), при продолжении работы по прежней трудовой функции и в тех же условиях труда, не требует согласия работника.

Если работа на определенном рабочем месте (необособленном подразделении, расположенном в той же местности, конкретном механизме или агрегате) была обусловлена трудовым договором, то изменение рабочего места допускается только с согласия работника.

Изменения трудового договора оформляются приказом работодателя.

Основанием для издания приказов о постоянном переводе работника на другую работу, об изменении условий труда, предусмотренных трудовым договором, изменении рабочего места, обусловленного в трудовом договоре, а также об изменении местности в связи с переездом работодателя в другую местность являются изменения, внесенные в трудовой договор. Изменения в трудовой договор оформляются посредством подписания работником и работодателем дополнительного соглашения, заключаемого в письменной форме и являющегося неотъемлемой частью трудового договора. Дополнительное соглашение к трудовому договору заключается в количестве не менее двух экземпляров. Каждый из экземпляров дополнительного соглашения скрепляется подписями работника и должностного лица, обладающего правом приема на работу. При наличии у работодателя печати подпись должностного лица на всех экземплярах трудового договора заверяется печатью. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой (другие) хранится (хранятся) у работодателя вместе с трудовым договором. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения подтверждается дополнительной подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящегося у работодателя.

Приказы о постоянном переводе работника на другую работу, об изменении условий труда, предусмотренных трудовым договором, а также об изменении рабочего места, обусловленного в трудовом договоре, издаются в точном соответствии с содержанием изменений, внесенных в трудовой договор, посредством заключения его сторонами дополнительного соглашения и объявляются работнику под роспись.

Временный перевод работника на другую работу оформляется приказом с указанием срока перевода.

Основанием для издания приказа о временном переводе работника на другую работу по соглашению сторон трудового договора и по инициативе работника является письменное заявление работника.

Основанием для издания приказа о временном переводе работника на другую работу по состоянию здоровья работника, о временном переводе беременной женщины, а также одного из родителей (опекуна), осуществляющего уход за ребенком в возрасте до двух лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы, является их заявление и медицинское заключение.

Основанием для издания приказа о временном переводе работника на другую работу по инициативе работодателя является наличие фактов производственной необходимости или простоя.

Временный перевод работника на другую работу не отражается в трудовом договоре.

Основанием для издания приказа о прикомандировании работника к другому работодателю является отдельный срочный трудовой договор, заключенный между работником и работодателем, к которому работник прикомандирован по согласованию с работодателем, прикомандировавшим данного работника.

Работник, считающий изменение трудового договора незаконным, вправе обжаловать изменение заключенного с ним трудового договора.

В случае незаконного изменения условий труда требования работника о восстановлении прежних условий труда подлежат удовлетворению.

Если изменения условий труда, признанные незаконными, привели к снижению размера оплаты труда работника, то подлежат удовлетворению его требования о возмещении причиненного ему материального ущерба.

В случае незаконного перевода работника на другую работу подлежат удовлетворению требования работника о восстановлении его на прежней работе, об оплате работнику времени вынужденного прогула, вызванного незаконным переводом на другую работу. Если работник выполнял работу, на которую он был переведен незаконно, но оплата труда на этой работе была ниже оплаты труда на работе, выполняемой этим работником до перевода, то оплата вынужденного прогула состоит в возмещении работнику разницы в оплате труда по прежней работе и той работе, на которую работник был незаконно переведен.

Если рабочее место работника, обусловленное в трудовом договоре, было изменено работодателем без согласия работника при сохранении работы по прежней трудовой функции и в прежних условиях труда, включая оплату труда, то подлежит удовлетворению требование работника о предоставлении ему прежнего рабочего места.

Если в связи с незаконным изменением трудового договора работнику были причинены нравственные или физические страдания, то подлежат удовлетворению требования работника о компенсации причиненного ему морального вреда.

Отстранением от работы является временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей, как правило, без сохранения заработной платы.

Работодатель обязан отстранить работника от работы в следующих случаях:

по требованию уполномоченных государственных органов в соответствии с законодательством;

появившегося или находящегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего обязательный медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

отказа от перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу по состоянию здоровья на срок до четырех месяцев, либо, когда такому работнику не может быть предложена соответствующая работа в связи с ее отсутствием у работодателя;

при неиспользовании работником средств индивидуальной и (или) коллективной защиты, когда их использование является обязательным в соответствии с трудовым законодательством или правилами охраны труда.

В случае отказа работника от прохождения профилактической прививки (при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья), вводимой в порядке, установленном законодательством, на основании решения Главного государственного санитарного врача Республики Узбекистан при наличии угрозы распространения карантинных и других опасных для человека инфекционных заболеваний, работодатель вправе отстранить его от работы.

Работодатель также вправе отстранить работника от работы в случае проведения служебного расследования, если имеются обоснованные причины предполагать, что присутствие данного работника на работе может помешать проведению служебного расследования.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения его от работы.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных частью второй настоящей статьи.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или обязательный медицинский осмотр не по своей вине, либо, если работнику не были предоставлены работодателем средства индивидуальной и (или) коллективной защиты, а также если работник был отстранен работодателем от работы в связи с проведением в отношении него служебного расследования, то за работником сохраняется его средняя заработная плата на весь период отстранения его от работы.

Отстранение работника от работы оформляется приказом работодателя, в котором должна быть указана предусмотренная частью второй или третьей статьи 151 настоящего Кодекса конкретная причина, послужившая основанием для отстранения работника от работы.

Приказ работодателя об отстранении от работы доводится до сведения отстраненного работника под роспись. Отказ работника от ознакомления с приказом об отстранении от работы оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему не позднее трех дней со дня обращения заверенную копию приказа об отстранении работника от работы.

В случае невозможности ознакомить работника с приказом об отстранении от работы работодатель обязан отправить работнику копию приказа письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания соответствующего приказа.

В приказе об отстранении от работы должен быть определен срок, на который производится отстранение. В случаях, когда заранее невозможно определить конкретную дату окончания периода отстранения работника от работы, в приказе работодателя указывается событие, с наступлением которого завершается срок отстранения работника от работы (прохождение работником обязательного медицинского осмотра и другие).

Отстраненный работник обязан приступить к работе в первый рабочий день по истечении срока отстранения или окончания обстоятельств, в связи с которыми было произведено отстранение.

Работник, считающий, что он отстранен от работы незаконно, может обжаловать его отстранение от работы в установленном порядке. Требования работника, незаконно отстраненного от работы, о предоставлении ему прежней работы, возмещении причиненного ему материального ущерба и компенсации морального (если в связи с незаконным отстранением работнику были причинены нравственные или физические страдания) вреда подлежат удовлетворению.

При рассмотрении трудовых споров бремя доказывания законности отстранения работника от работы возлагается на работодателя, а в случаях, когда работник был отстранен от работы по требованию уполномоченных государственных органов — на соответствующий государственный орган, принявший решение об отстранении работника от работы.

В случае если работник был незаконно отстранен от работы работодателем, обязанность возместить такому работнику причиненный ему материальный ущерб и компенсировать моральный вред возлагается на работодателя. Если работник был незаконно отстранен от работы по требованию уполномоченных государственных органов, то причиненный работнику материальный ущерб возмещается и моральный вред компенсируется за счет средств Государственного бюджета Республики Узбекистан с последующим взысканием в регрессном порядке с виновных лиц.

Под прекращением трудового договора понимается прекращение индивидуального трудового отношения между работником и работодателем по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 157 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 158 настоящего Кодекса);

3) прекращение трудового договора по инициативе работника (статья 160 настоящего Кодекса);

4) прекращение трудового договора по инициативе работодателя (статья 161 настоящего Кодекса);

5) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, с ее реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) (часть пятая статьи 156 настоящего Кодекса);

6) отказ работника от продолжения работы в новых условиях труда (часть четвертая статьи 137 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от переезда на работу в другую местность вместе с работодателем (часть пятая статьи 146 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо в случае отсутствия у работодателя соответствующей работы (часть вторая статьи 143 настоящего Кодекса);

9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 168 настоящего Кодекса);

10) неизбрание или непрохождение по конкурсу на новый срок либо отказ от участия в избрании, конкурсе (статья 169 настоящего Кодекса);

11) основания, предусмотренные в трудовом договоре, в случаях, когда настоящий Кодекс либо иные законы закрепляют возможность предусматривать в трудовых договорах с отдельными категориями работников условие о дополнительных основаниях прекращения трудовых отношений.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными законами.

При смене собственника организации, а равно ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании), индивидуальные трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Новый собственник вправе прекратить трудовой договор с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером и руководителем обособленного подразделения организации в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 489 настоящего Кодекса. Прекращение трудового договора с остальными работниками организации возможно только в соответствии с настоящим Кодексом и иными законами.

Изменение численности или штата работников при смене собственника организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для прекращения трудовых договоров с работниками данной организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью первой или четвертой настоящей статьи, трудовой договор с работником прекращается с выплатой выходного пособия в соответствии со статьей 173 настоящего Кодекса.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть прекращен в любое время по соглашению сторон. Дата прекращения трудового договора по данному основанию определяется по соглашению между работником и работодателем.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору в письменной форме с обязательным указанием даты прекращения трудового договора, даты составления дополнительного соглашения и реквизитов сторон.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия сторона, решившая прекратить индивидуальные трудовые отношения по данному основанию, должна предупредить другую сторону в письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения трудового договора, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность).

Если по истечении срока трудового договора индивидуальные трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон в порядке, предусмотренном частью первой настоящей статьи, в течение одной недели не потребовала их прекращения, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на время отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность), прекращается со дня возвращения этого работника на работу.

В срочном трудовом договоре может быть предусмотрено взаимное обязательство сторон о выплате неустойки при досрочном его прекращении, согласно которому работодатель выплачивает работнику неустойку, если индивидуальные трудовые отношения прекращены по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виновными действиями (бездействием) работника, а работник выплачивает неустойку работодателю, если индивидуальные трудовые отношения прекращены по инициативе работника, а также по основаниям, связанным с виновными действиями (бездействием) работника. Если в трудовом договоре не определен размер неустойки, стороны освобождаются от ее выплаты.

Размер неустойки при досрочном прекращении срочного трудового договора может дифференцироваться в зависимости от расходов, понесенных работодателем в интересах работника, отработанного работником периода и других обстоятельств.

Размер неустойки, выплачиваемой работником при досрочном прекращении срочного трудового договора, не может превышать размера неустойки, выплачиваемой работодателем.

Работник освобождается от выплаты неустойки, если трудовой договор досрочно прекращен по его инициативе в случаях, предусмотренных частью восьмой статьи 160 настоящего Кодекса.

В случае отказа одной из сторон от выплаты неустойки ее взыскание производится в судебном порядке.

Работник вправе прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения его срока, в письменной форме предупредив об этом работодателя за четырнадцать календарных дней. Иные сроки предупреждения работодателя о прекращении работником трудового договора по собственной инициативе установлены в отношении:

руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера организации и руководителя обособленного подразделения организации (части третья и четвертая статьи 489 настоящего Кодекса);

сезонных работников (часть первая статьи 494 настоящего Кодекса);

лиц, занятых на временных работах (часть первая статьи 499 настоящего Кодекса);

работников работодателей-микрофирм (часть первая статьи 506 настоящего Кодекса);

лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей (часть первая статьи 511 настоящего Кодекса);

домашних работников (часть первая статьи 518 настоящего Кодекса);

других работников в случаях, предусмотренных законом.

Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника о прекращении трудового договора.

Работник вправе направить заявление о прекращении трудового договора с уведомлением о вручении почтового отправления. При этом исчисление срока предупреждения о прекращении трудового договора начинается на следующий день после даты получения работодателем заявления.

По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть прекращен до истечения срока предупреждения.

По истечении срока предупреждения, установленного в соответствии с частью первой настоящей статьи или сокращенного по договоренности между работником и работодателем, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику копию приказа о прекращении трудового договора, трудовую книжку или выписку из электронной трудовой книжки и произвести с ним расчет.

В течение срока предупреждения, установленного в соответствии с частью первой настоящей статьи или установленного соглашением сторон, в том числе до истечения рабочего времени последнего дня срока предупреждения, работник вправе отозвать поданное им заявление.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор с работником не был прекращен и индивидуальные трудовые отношения продолжаются, то заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника утрачивает свою силу, а прекращение трудового договора в соответствии с этим заявлением не допускается.

В случаях, когда заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, уход на пенсию, избрание на выборную должность и в других случаях), работодатель должен прекратить трудовой договор в срок, о котором просит работник.

При досрочном прекращении срочного трудового договора по инициативе работника может быть установлена выплата работником неустойки в порядке, предусмотренном статьей 159 настоящего Кодекса.

Прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения его срока по инициативе работодателя должно быть обоснованным.

Обоснованность прекращения трудового договора означает наличие одной из следующих причин (оснований):

1) ликвидация организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) изменение численности или штата работников организации (ее обособленного подразделения), индивидуального предпринимателя, обусловленное изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг);

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

4) систематическое нарушение работником своих трудовых обязанностей. Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное совершение работником дисциплинарного проступка в течение года со дня привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности либо применения к нему мер воздействия, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, за предыдущее нарушение трудовых обязанностей;

5) однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей. Определение перечня однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые может последовать прекращение трудового договора с работником, осуществляется в соответствии со статьей 162 настоящего Кодекса;

6) другие причины (основания), установленные настоящим Кодексом и иными законами.

Прекращение трудового договора по пунктам 2 и 3 части второй настоящей статьи допускается с соблюдением требований статьи 144 настоящего Кодекса.

Прекращение трудового договора за виновные действия (бездействие) работника является мерой дисциплинарного взыскания и должно производиться с соблюдением установленных настоящим Кодексом порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий.

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя с выпускниками общих средних, средних специальных, профессиональных образовательных организаций, а также высших образовательных организаций, обучавшимися по государственным грантам, поступившими на работу впервые в течение трех лет со дня окончания соответствующей образовательной организации, до истечения трехлетнего срока со дня заключения трудового договора работодатель должен уведомить в письменной форме об этом местный орган по труду.

Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые может последовать прекращение трудового договора с работником, определяется:

правилами внутреннего трудового распорядка;

трудовым договором между собственником и руководителем организации, а также трудовым договором между работником и работодателем в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом;

уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине.

При определении перечня однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые может последовать прекращение трудового договора с работником, следует исходить из тяжести проступка и последствий, которые этот проступок может повлечь.

Запрещается прекращение трудового договора по инициативе работодателя:

1) по основаниям, не предусмотренным настоящим Кодексом или иными законами;

2) нарушающее требование настоящего Кодекса о запрещении дискриминации в сфере труда и занятий;

3) в периоды временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпусках, предусмотренных законодательством и иными правовыми актами о труде, трудовым договором;

4) в период освобождения работника от работы в связи с исполнением им государственных или общественных обязанностей;

5) в период нахождения работника в служебной командировке;

6) без соблюдения требований, предусматривающих предоставление гарантий беременным женщинам (статья 408 настоящего Кодекса) и работникам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет (статья 409 настоящего Кодекса).

Запрещается прекращение трудового договора, заключенного по прежнему месту работы, в период прикомандирования работника к другому работодателю в соответствии со статьей 147 настоящего Кодекса.

Ограничения на прекращение трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные пунктами 3 — 6 части первой настоящей статьи, не применяются при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета, если получение такого согласия предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором.

Согласие профсоюзного комитета не требуется при прекращении трудового договора по инициативе работодателя:

в связи с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем;

с руководителем организации, руководителем обособленного подразделения по любому из оснований, предусмотренных частью второй статьи 161 настоящего Кодекса;

с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером и руководителем обособленного подразделения организации в связи со сменой собственника организации в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 489 настоящего Кодекса.

Профсоюзный комитет должен сообщить работодателю в письменной форме о принятом решении по вопросу согласия на прекращение с работником трудового договора в десятидневный срок со дня получения письменного представления должностного лица, обладающего правом прекращения трудового договора. Если по истечении указанного срока профсоюзный комитет не сообщил о принятом решении, то работодатель вправе без согласия профсоюзного комитета прекратить трудовой договор с работником в установленном настоящим Кодексом порядке.

Работодатель вправе прекратить трудовой договор не позднее одного месяца со дня принятия профсоюзным комитетом решения о даче согласия на прекращение с работником трудового договора.

Работодатель обязан в письменной форме (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор в следующие сроки:

1) не менее чем за два месяца при прекращении трудового договора в связи:

с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

с изменением численности или штата работников организации, обусловленным изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг);

со сменой собственника организации в отношении руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и руководителя обособленного подразделения организации;

2) не менее чем за две недели при прекращении трудового договора в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

3) не менее чем за три дня при прекращении трудового договора в связи с виновными действиями (бездействием) работника.

Предусмотренные в части первой настоящей статьи сроки предупреждения работника о предстоящем прекращении трудового договора по инициативе работодателя применяются во всех случаях, за исключением тех, когда разделом VI настоящего Кодекса установлены иные сроки предупреждения в отношении отдельных категорий работников.

Предусмотренные частью первой настоящей статьи сроки предупреждения работника работодатель вправе заменить денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения. Выплата работнику денежной компенсации, соразмерной сроку предупреждения, не освобождает работодателя от обязанности произвести работнику другие выплаты, предусмотренные законодательством, а также от производства работнику других выплат, если они предусмотрены иными правовыми актами о труде или трудовым договором.

В течение срока предупреждения работника, за исключением предупреждения о прекращении трудовых отношений в связи с его виновными действиями (бездействием), работнику предоставляется право не выходить на работу не менее одного дня в неделю с сохранением заработной платы за это время для подыскания другой работы.

В срок предупреждения работника, за исключением прекращения трудовых отношений в связи с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения), не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей.

Высвобождаемым работником является работник, с которым работодатель намерен прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным частью четвертой статьи 137, частью пятой статьи 146, пунктами 1 и 2 части второй статьи 161, пунктом 6 части первой статьи 168 настоящего Кодекса.

Работодатель своевременно, не менее чем за два месяца представляет профсоюзному комитету либо соответствующему объединению профсоюзов информацию о возможном высвобождении работников и проводит консультации, направленные на смягчение последствий высвобождения.

Работодатель также не позднее чем за два месяца обязан довести до сведения местного органа по труду путем внесения в межведомственный аппаратно-программный комплекс «Единая национальная система труда» данных о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

При прекращении трудового договора по пункту 2 части второй статьи 161 настоящего Кодекса в связи изменением численности (штата) работников организации, индивидуального предпринимателя, обусловленным изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг) преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается:

работникам, имеющим двух или более иждивенцев;

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, имеющим длительный стаж работы у данного работодателя;

работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по трудовому договору по соответствующей специальности в высших и средних специальных, профессиональных образовательных организациях, и лицам, окончившим с отрывом от производства высшие и средние специальные, профессиональные образовательные организации, в течение трех лет после окончания учебы при условии работы по специальности;

лицам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание в данной организации;

лицам с инвалидностью;

участникам войны 1941 — 1945 годов и приравненным к ним по льготам лицам;

работникам, имеющим поощрения за успехи в труде и не имеющим дисциплинарных взысканий;

лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с повышенным радиационным излучением, вызванным последствиями аварий на атомных объектах, лицам с инвалидностью, в отношении которых установлена связь наступившей инвалидности с авариями на атомных объектах, участникам ликвидации последствий этих аварий и катастроф, а также лицам, эвакуированным или переселенным из указанных объектов, и другим, приравненным к ним лицам.

При равной квалификации и производительности труда преимущественным правом оставления на работе пользуется тот работник, который имеет предпочтения по большему числу учитываемых обстоятельств. Последовательность, в которой эти обстоятельства перечислены в части второй настоящей статьи, не имеет значения.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие обстоятельства, при наличии которых отдается предпочтение в оставлении работников на работе. Эти обстоятельства учитываются в случае, если работники обладают равной квалификацией и производительностью труда и не имеют друг перед другом предпочтения в оставлении на работе в соответствии с частями первой и второй настоящей статьи.

Основаниями прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, являются:

1) призыв работника на военную или альтернативную службу;

2) восстановление на прежней работе работника, который ранее выполнял эту работу;

3) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, а также направлении работника по постановлению суда в специализированное лечебно-профилактическое учреждение;

4) нарушение установленных правил приема на работу, если допущенное нарушение не может быть устранено и препятствует продолжению работы;

5) наступление обстоятельств, которые в соответствии с законодательством препятствуют продолжению трудовых отношений (признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, а также прекращение допуска к государственным секретам, если выполняемая работа требует такого допуска, лишение разрешения или лицензии на выполнение определенной работы и другие);

6) вступление в законную силу решения суда о ликвидации организации или о прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, являющегося работодателем;

7) отмена решения суда или отмена (признания незаконным) решения Государственной трудовой инспекции Министерства занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан о восстановлении работника на работе;

(пункт 7 части первой статьи 168 в редакции Закона Республики Узбекистан от 13 февраля 2025 года № ЗРУ-1030 — Национальная база данных законодательства, 14.02.2025 г., № 03/25/1030/0144)

8) смерть работника, а также признание судом работника безвестно отсутствующим или объявление работника умершим;

9) возвращение депутата Законодательной палаты, а также члена Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан, работавшего в Сенате на постоянной основе, на прежнюю должность (работу) в связи с истечением срока полномочий или роспуском Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан;

10) другие случаи, предусмотренные законом.

Трудовой договор считается прекращенным в случаях:

смерти работодателя — физического лица, а также признания судом работодателя — физического лица умершим или без вести пропавшим;

признания судом работника или работодателя — физического лица недееспособным или ограниченно дееспособным, если это исключает возможность физического лица осуществлять функции работодателя, а работника — возможность продолжения им прежней работы.

О прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой настоящей статьи, работодатель обязан в письменной форме (под роспись) предупредить работника не менее чем за два месяца либо выплатить работнику денежную компенсацию, соответствующую продолжительности срока предупреждения.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2 и 9 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 4 части первой настоящей статьи, в случаях, когда установленные правила приема на работу были нарушены не по вине работника, допускается, если работодателем были приняты меры по переводу работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, но работник отказался от такого перевода.

Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой настоящей статьи, в случаях, когда обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений наступили не по вине работника (за исключением признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением), допускается, если работодателем были приняты меры по переводу работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, но работник отказался от такого перевода.

Предусмотренный частями четвертой, пятой и шестой настоящей статьи перевод работника на другую работу производится в соответствии со статьей 144 настоящего Кодекса.

Если законом предусмотрено избрание работника на выборную должность на определенный срок или периодическое проведение конкурса на замещение определенной должности, трудовой договор с работником, занимающим соответствующую должность, может быть прекращен в связи с неизбранием или непрохождением по конкурсу на новый срок либо отказом от участия в избрании, конкурсе.

Если выборы или конкурс признаны не состоявшимися, индивидуальные трудовые отношения с работником, занимающим соответствующую должность, продолжаются. В этом случае не позднее одного месяца (если законом не предусмотрен иной срок) со дня признания выборов или конкурса несостоявшимися должны быть проведены новые выборы либо конкурс.

Работник, ранее избранный либо прошедший по конкурсу на соответствующую должность, признается отказавшимся от участия в избрании, конкурсе, если он в установленный срок не подал документы, необходимые в соответствии с законодательством для участия в избрании или конкурсе.

Прекращение трудового договора производится лицами, обладающими правом приема на работу, и оформляется приказом работодателя.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы. Если последний день работы приходится на выходной день либо на праздничный нерабочий или иной нерабочий день, то последним рабочим днем считается первый, следующий за ним рабочий день.

В приказе работодателя должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками статей (пунктов) настоящего Кодекса или иных правовых актов о труде со ссылкой на статью (пункт) настоящего Кодекса либо соответствующего закона.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным в договоре, в приказе работодателя, изданном с соблюдением требований части третьей настоящей статьи, должна содержаться ссылка на пункт трудового договора, предусматривающий то основание, в соответствии с которым с данным работником был прекращен трудовой договор.

При прекращении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей в приказе работодателя дополнительно должен быть указан пункт правил внутреннего трудового распорядка, в отношении руководителя организации — пункт трудового договора, а в отношении работников, на которых распространяется действие уставов или положений о дисциплине, — статья (пункт) соответствующего устава или положения о дисциплине, предусматривающая то однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, за совершение которого с работником прекращен трудовой договор.

В приказе работодателя о прекращении трудового договора по пункту 4 части первой статьи 168 настоящего Кодекса должно быть указано какие правила приема на работу были нарушены, почему их невозможно устранить и по какой причине они препятствуют продолжению трудовых отношений.

В приказе работодателя о прекращении трудового договора по пункту 5 части первой статьи 168 настоящего Кодекса должно быть указано наступление каких предусмотренных законодательством обстоятельств препятствует продолжению индивидуальных трудовых отношений.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку либо выписку из электронной трудовой книжки, а также копию приказа о прекращении трудового договора. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку либо выписку из электронной трудовой книжки и копию приказа о прекращении трудового договора работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от их получения, работодатель обязан не позднее следующего рабочего дня направить работнику письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления письменного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Своевременно не востребованная работником трудовая книжка должна быть выдана работодателем не позднее трех дней со дня обращения работника о выдаче трудовой книжки.

Копию приказа о прекращении трудового договора работодатель вправе отправить с уведомлением о вручении почтового отправления без получения согласия работника на отправление копии приказа по почте. При потере или порче выданной работнику копии приказа о прекращении трудового договора работник вправе обратиться к работодателю за выдачей новой копии такого приказа, которая должна быть выдана работнику не позднее трех дней со дня его обращения к работодателю.

При прекращении трудового договора с работником должен быть произведен расчет.

Расчет включает в себя выплату работнику:

недополученной заработной платы;

компенсации за все неиспользованные работником основные и дополнительные отпуска;

других выплат в случае, если они предусмотрены трудовым законодательством или иными правовыми актами о труде либо трудовым договором.

Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день прекращения трудового договора с работником.

Если работник в день прекращения трудового договора не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее трех дней после предъявления работником требования о расчете.

В случае начисления работнику, с которым был прекращен трудовой договор, каких-либо выплат (премий по итогам месяца, квартала, года) в период после прекращения трудового договора данные выплаты производятся не позднее трех дней после предъявления работником соответствующего требования.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при прекращении трудового договора, работодатель обязан в срок, указанный в части третьей настоящей статьи, выплатить не оспариваемую им сумму.

При прекращении трудового договора по основаниям, перечисленным в части второй статьи 173 настоящего Кодекса, работодатель обязан при производстве расчета помимо выплат, предусмотренных частью второй настоящей статьи, выплатить работнику выходное пособие.

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя в случае замены предусмотренного статьей 165 настоящего Кодекса срока предупреждения работника о прекращении трудового договора соразмерной денежной компенсацией работодатель обязан выплатить работнику соответствующую компенсацию.

Выходным пособием является предусмотренная законодательством, иными правовыми актами о труде, трудовым договором единовременная денежная выплата работнику при прекращении с ним трудового договора по отдельным основаниям, производимая с целью смягчения последствий потери работником работы.

Выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора:

по инициативе работодателя, кроме прекращения договора по основаниям, связанным с виновными действиями (бездействием) работника, и по причине санации банка;

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным пунктами 1, 2, 6 (в части ликвидации организации) и 9 части первой статьи 168 настоящего Кодекса, за исключением случаев признания работодателя — физического лица недееспособным. При прекращении трудового договора в соответствии с пунктами 4 и 5 части первой статьи 168 настоящего Кодекса выходное пособие выплачивается, за исключением случаев, когда установленные правила приема были нарушены по вине работника (сокрытие приговора суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, предоставление подложных документов и другие) либо, когда действия работника привели к наступлению обстоятельств, которые в соответствии с законодательством препятствуют продолжению индивидуального трудового отношения;

в связи с отказом работника от продолжения работы в новых условиях труда;

в связи с отказом работника от перевода в соответствии с медицинским заключением на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

в связи с отказом работника от переезда на работу в другую местность вместе с работодателем;

в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, ее реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности).

Размер выходного пособия зависит от стажа работы у данного работодателя и не может быть менее:

пятидесяти процентов от среднего месячного заработка — для работников, имеющих стаж работы до трех лет;

семидесяти пяти процентов от среднего месячного заработка — для работников, имеющих стаж работы от трех до пяти лет;

ста процентов от среднего месячного заработка — для работников, имеющих стаж работы от пяти до десяти лет;

ста пятидесяти процентов от среднего месячного заработка — для работников, имеющих стаж работы от десяти до пятнадцати лет;

двухсот процентов от среднего месячного заработка — для работников, имеющих стаж работы свыше пятнадцати лет.

Коллективные соглашения, а также коллективный договор, локальные акты, трудовой договор могут устанавливать дополнительные гарантии работникам при выплате выходного пособия за счет средств работодателя (повышенные, по сравнению с закрепленными в части третьей настоящей статьи, размеры выходного пособия, включение в стаж работы, влияющий на размер выходного пособия, периодов трудовой деятельности работников в определенной отрасли или по определенной профессии, зачет в названный стаж работников, поступивших на работу в данную организацию по приглашению работодателя, времени работы в той организации, где работник трудился ранее).

В случае прекращения с работниками трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями (бездействием) работника, коллективными соглашениями, а также коллективным договором, локальными актами, трудовым договором либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, собственника организации или уполномоченных собственниками лиц не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме.

Работник, считающий, что трудовой договор с ним был прекращен незаконно, может обратиться непосредственно к работодателю или обжаловать прекращение трудового договора в установленном, в том числе и в судебном, порядке.

Требования работника, трудовой договор с которым был прекращен незаконно, о предоставлении ему прежней работы и возмещении причиненного ему материального ущерба и компенсации морального (если в связи с незаконным прекращением трудового договора работнику были причинены нравственные или физические страдания) вреда подлежат удовлетворению.

Работодатель, признавший прекращение трудового договора с работником незаконным, обязан восстановить работника на прежнюю работу (должность) и удовлетворить требования работника о возмещении причиненного ему материального ущерба и компенсации морального вреда. В этом случае вопрос о размере причитающегося работнику материального ущерба и компенсации морального вреда решается по соглашению между работником и работодателем. При этом возмещение работнику материального ущерба не может быть ниже размеров, предусмотренных настоящим Кодексом. Если сторонам трудового договора не удалось достичь соглашения о размере возмещения работнику материального ущерба и (или) компенсации морального вреда, то работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму, а индивидуальный трудовой спор разрешается (урегулируется) с использованием процедуры медиации или в суде в порядке, предусмотренном разделом VII настоящего Кодекса.

В случае прекращения с работником трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли его сторон, в результате незаконных решений государственных органов, действий (бездействия) их должностных лиц, в том числе в результате незаконного осуждения работника, возмещение причиненного ему материального ущерба и компенсации морального вреда производится в порядке, установленном законодательством.

Возмещение работнику материального ущерба, причиненного незаконным прекращением трудового договора, состоит в:

обязательной оплате за время вынужденного прогула;

компенсации дополнительных расходов, связанных с обжалованием прекращения трудового договора (консультации специалистов, расходы по ведению дела и другие).

Размер компенсации морального вреда определяется судом с учетом оценки действий работодателя, но не может быть ниже средней месячной заработной платы работника.

Вместо восстановления на работе суд может по просьбе работника взыскать в его пользу дополнительное (помимо предусмотренного частью четвертой настоящей статьи) возмещение в размере не менее трехмесячной заработной платы.

При рассмотрении споров бремя доказывания законности прекращения трудового договора с работником возлагается на работодателя.

Персональными данными работника является информация о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника, а также членов его семьи, предоставленная работодателю в связи с трудовыми отношениями.

К персональными данным относятся следующие сведения о работнике:

фамилия, имя, отчество, дата и место рождения;

персональный идентификационный номер физического лица (при наличии);

образование (когда и какие образовательные организации закончил, номера дипломов, направление подготовки или специальность по диплому, квалификация);

выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая военную службу);

адрес регистрации по месту постоянного или временного проживания;

паспортные данные (серия, номер, кем и когда выдан) и данные идентификационной ID-карты;

личный номер телефона, адрес электронной почты;

отношение к воинской обязанности, сведения по воинскому учету (для граждан, пребывающих в запасе, и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

идентификационный номер налогоплательщика;

номер индивидуального накопительного пенсионного счета;

результаты обязательного медицинского осмотра;

основания прекращения с работником трудового договора;

семейное положение, фамилия, имя, отчество и даты рождения близких родственников;

иные сведения о ставших известными работодателю фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника и (или) членов его семьи.

Информация о персональных данных работника относится к категории конфиденциальной информации.

Работодатель и его представители при обработке персональных данных (реализации одного или совокупности действий по сбору, систематизации, хранению, изменению, дополнению, использованию, предоставлению, распространению, передаче, обезличиванию и уничтожению персональных данных) обязаны:

при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника руководствоваться положениями законодательства о персональных данных;

все персональные данные работника получать у самого работника. Если персональные данные работника возможно получить только у третьих лиц, то работник должен быть письменно уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие, за исключением случаев, когда получение таких данных производится у третьих лиц, к которым работник в соответствии с законодательством был направлен данным работодателем (заключение по результатам медицинского осмотра, квалификационных или иных оценок в рамках повышения квалификации и другие);

сообщать работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

обеспечивать защиту персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты за счет собственных средств работодателя;

знакомить работников и их представителей под роспись с имеющимися документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

совместно с представителями работников вырабатывать меры по защите персональных данных работников.

Работодатель и его представители не имеют права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или другим законом.

Использование персональных данных работника представителями работодателя должно осуществляться только в соответствии с трудовыми обязанностями работника.

Представители работодателя, осуществляющие обработку персональных данных работников, обязаны не допускать разглашения персональных данных, которые им были доверены или стали известны в связи с выполнением ими трудовых обязанностей.

Условия трудового договора, иных соглашений между работником и работодателем, положения локальных актов, предусматривающие отказ работника от защиты своих персональных данных или ухудшающие положение работника в области защиты его персональных данных по сравнению с законодательством, являются недействительными.

Порядок хранения, использования и передачи персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных законов.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьему лицу без его письменного согласия, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупреждать лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим конфиденциальности. Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными законами;

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных трудовых функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работник имеет право на:

получение полной информации о своих персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных законом;

определение представителя для защиты своих персональных данных;

доступ к медицинской документации, отражающей состояние здоровья;

требование об исключении, исправлении неверных или дополнение неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иными законами;

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование, в том числе и в суд, любых неправомерных решений, действий (бездействия) работодателя при обработке и защите его персональных данных.

При отказе работодателя исключить, исправить или дополнить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием.

Если нарушение работодателем порядка обработки и защиты персональных данных работника повлекло за собой незаконное лишение работника возможности трудиться или привело к снижению размера оплаты труда работника, то на работодателя, по вине которого было допущено указанное нарушение, возлагается обязанность возместить работнику утраченный заработок.

В случае распространения работодателем порочащих работника и не соответствующих действительности сведений работодатель обязан опровергнуть эти сведения.